Комментарий к Закону Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (в вопросах и ответах)

КОММЕНТАРИЙ К ЗАКОНУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ОТ 20.07.2007 № 272-З «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ»
(В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ)



Вопрос: Чем было вызвано внесение изменений в Трудовой кодекс?

Ответ: Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) был введен в действие с 1 января 2000 г. Этот документ регламентирует не только трудовые, но и социально-партнерские отношения, а также отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Предстоящие изменения условно можно разделить на два блока. Первый из них касается приведения ТК в соответствие с принятыми за период после его вступления в силу законодательными актами и международными договорами: ведь за 7 лет действия ТК принято много нормативных правовых актов по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Это Законы от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке регулирования минимальной заработной платы», от 29.10.1991 № 1202-ХII «Об образовании», от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь», декреты Президента РБ о контрактной форме найма, об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины». Второй блок устраняет «белые пятна» в регулировании отдельных социально-трудовых отношений.

Следует отметить, что после внесения поправок концепция и структура действующего ТК не изменились.


Вопрос: Какие новации будут восприняты большинством работников положительно?

Ответ: Во-первых, это ограничение одним месяцем в течение календарного года перевода работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего коллеги. В действующем ТК нет «ограничителя» по календарному периоду, что позволяет нанимателю при решении данного вопроса злоупотреблять своей властью.

Во-вторых, ТК дополнен нормой о том, что женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Действующий в настоящее время запрет не позволяет названной категории работников реализовывать свое право на труд в полном объеме.

С момента вступления изменений в силу женщине достаточно будет обратиться к нанимателю с заявлением, что она согласна выйти на работу в ночную смену (при трехсменной работе организации).

В-третьих, урегулированы важные моменты, влияющие на судьбу трудовых отношений в случае реорганизации организации, когда происходит ее присоединение, разделение, выделение, смена собственника и т.д. Во время реорганизации, как правило, допускается увольнение работников с минимальными компенсационными выплатами, что зачастую приводит к ущемлению их прав. Чтобы исключить такие ошибки, приняты дополнения в ТК, которые четко регламентируют вопросы продолжения трудовых отношений с работником, а если последний отказывается от их продолжения, то в ТК прописаны основания для увольнения и размеры выходного пособия.


Вопрос: Чем были вызваны изменения в ст.72 ТК?

Ответ: Согласно действующей в настоящее время редакции ст.72 ТК при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется двухнедельный средний заработок. Причем данное правило применяется в случае перевода и по инициативе работника, и по инициативе нанимателя.

Новой редакцией ст.72 ТК предусмотрено, что если наниматель будет инициировать перевод на нижеоплачиваемую работу, то он будет выплачивать работнику средний заработок в течение не менее 2 недель с момента перевода. Если же инициатива исходит от работника и он осознанно принял это решение, такая доплата производиться не будет.

Кроме того, в этой же статье вновь появилась норма, которая была исключена из ТК 7 лет назад, - это сохранение среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением в течение 2 недель.

Новой редакцией ТК предусмотрена при выплате заработной платы выдача расчетного листка вместо расчетной книжки.


Вопрос: Чем вызваны такие изменения?

Ответ: Согласно действующему ТК наниматель при выплате заработной платы обязан выдать работнику расчетную книжку, но на практике данная норма фактически не действовала, поскольку создать специальную форму расчетной книжки, которая была бы удобна для всех организаций республики, очень сложно, да и нецелесообразно. В ТК введена новая норма, по которой наниматель самостоятельно определяет, в какой форме он будет ежемесячно выдавать расчетный листок. В этом листке должны быть указаны составные элементы заработной платы работника за соответствующий период (должностной оклад, премиальные, надбавки и пр.), а также размеры удержаний (подоходный налог, отчисления в Фонд социальной защиты населения и т.д.).


Вопрос: Какие еще изменения в ТК коснулись регулирования социально-трудовых отношений?

Ответ: В ст.43 ТК уточнен порядок замены предупреждения об увольнении по сокращению выплатой средней заработной платы (2 месяца).

Согласно дополнению в ст.44 ТК основанием прекращения трудовых отношений с работниками будет являться смерть нанимателя. Для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера таким основанием может служить смена собственника имущества организации (ст.47 ТК).


Вопрос: Какие новые нормы, введенные в ТК, касаются исполнения семейных обязанностей?

Ответ: Одним из концептуальных направлений законопроекта является усиление социальной защиты работников, имеющих семейные обязанности.

Так, введена норма, по которой не только мать, но и отец (опекун, попечитель) может воспользоваться одним свободным от работы днем. Право на использование свободного от работы дня может быть предоставлено по усмотрению семьи одному из названных категорий работников. Если в семье воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, то отцу (опекуну, попечителю) предоставляется свободный от работы день в месяц с оплатой в размере среднедневного заработка за счет средств государственного социального страхования. Если в семье воспитываются двое и более детей в возрасте до 16 лет, то матери или отцу также полагается свободный день с оплатой на условиях и в размерах, определенных в коллективном договоре. Если в семье воспитываются трое и более детей до 16 лет или ребенок-инвалид, то право на один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка предоставляется и отцу, и опекуну, и попечителю, и, безусловно, матери ребенка.

Введена также норма, которая регламентирует предоставление отпуска по уходу за ребенком работающим членам семьи, если мать этого ребенка является инвалидом I группы или имеет заболевание, препятствующее уходу за ребенком.

Поясним: действующим законодательством возможность передачи права на отпуск по уходу за ребенком работающим членам семьи предусмотрена только для работающих женщин. То есть неработающая мать-инвалид не обладает правом на передачу такого отпуска кому-либо. Новая норма ТК позволяет матери, которая по состоянию своего здоровья не в силах ухаживать за малышом, «делегировать» данный отпуск члену семьи.

Следует, однако, сделать оговорку, что на учащихся ТК не распространяется, и поэтому ни учащиеся молодые мамы, ни члены их семьи не могут воспользоваться этим правом.

Кроме того, в ст.268 ТК внесено дополнение, в соответствии с которым отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет вместо матери, пользуются теми же гарантиями, которыми наделены и женщины, имеющие ребенка. Так, по инициативе нанимателя (за исключением виновных действий самой работницы) нельзя уволить, в т.ч. и по сокращению численности, женщину, воспитывающую маленького ребенка. Если в отпуске по уходу за ребенком находится отец, то на него в полной мере распространяется эта же гарантия.


Вопрос: Введены ли в ТК раздел или глава, регулирующие контрактные отношения?

Ответ: Особенности контрактной формы найма регламентированы Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29. В ст.17 ТК введена норма, согласно которой контракты как разновидность срочного трудового договора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством. Это вызвано тем, что законодательство о контрактах только формируется. Осуществляется постоянный мониторинг контрактной формы найма. В этих обстоятельствах оптимальный выход - ограничиться отсылочной нормой, т.е. при заключении, изменении, прекращении контрактов наниматели и работники должны руководствоваться тем нормативным материалом, который наработан (без трансформации данных норм в закон). Это дает возможность более оперативно реагировать на те проблемы, которые возникают при применении контрактной формы найма. Например, уже урегулированы вопросы обязательности продления контрактов с людьми предпенсионного возраста, безусловного продления контракта на срок не менее 1 года.


Вопрос: Какие изменения внесены в статьи ТК, регламентирующие порядок предоставления отпусков?

Ответ: В соответствии с действующим законодательством отпуска подразделяются на трудовые и социальные. Как известно, ТК установлены минимальный отпуск (21 календарный день), основной удлиненный отпуск (от 28 до 56 календарных дней), дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда (7-41 день), за ненормированный рабочий день (до 14 дней) и длительный стаж работы (до 4 календарных дней). На несколько подвидов делятся и социальные отпуска.

Из новой редакции ТК исключены такие понятия, как основной минимальный отпуск (законодательно вводится основной трудовой отпуск - не менее 24 календарных дней) и основной удлиненный отпуск (будет введен основной отпуск, превышающий 24 календарных дня). Продолжительность основного трудового отпуска на 3 дня превысит продолжительность основного минимального отпуска.

Корректировке подверглись также дополнительные отпуска (за работу в ненормированном режиме, за работу во вредных условиях, за длительный стаж работы в организации). В перечни работников с ненормированным рабочим днем (это более 40 отраслевых и межотраслевых актов) на сегодня включены чуть ли не все категории специалистов и служащих. Причем реально в таких условиях они не работают.

14 календарных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день - это немало. Между тем при применении контрактной формы найма наниматель, имеющий средства на установление дополнительных мер стимулирования, может изменить продолжительность отпусков работников в сторону увеличения (плюс 5 календарных дней к отпуску). Это тоже стало причиной того, чтобы отпуск за ненормированный рабочий день в новой редакции ТК сократился наполовину (с 14 календарных дней до 7).



14.09.2007 г.

Инесса Чистякова, начальник юридического управления
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер» № 34, 2007 г.