Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 17. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Стр. 4

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |

  17.21. Особенности рассмотрения отдельных категорий трудовых споров          17.21.1. Порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих                           при увольнениях и переводах          Практика  рассмотрения  трудовых  споров, возникающих в связи с  увольнением  или  переводом  показывает,  что  большинство  исков со  стороны    работников    удовлетворяются   и,   как   правило,   они  восстанавливаются  на  прежней  работе,  да  к  тому же, предприятие  вынуждено  возмещать  им материальный ущерб. Это говорит о имеющихся  фактах  нарушения  трудового  законодательства со стороны нанимателя  при увольнении или переводе на другую работу работников.       Следует  отметить,  что  защита  прав граждан наилучшим образом  реализуется   именно   в   случае,   если  незаконно  уволенные  или  переведенные работники восстанавливаются на работе.       Характерной   ошибкой   нанимателя   при  увольнении  работника  является  игнорирование  требований  ст.46  ТК  РБ  о  необходимости  уведомления  или  о  получении  согласия  на  увольнение профсоюза в  установленные  сроки.  В  то  же  время  следует  отметить,  что  не  требуется  согласия  профкома  на  увольнение  в  связи с нарушением  правил приема на работу, потому как здесь договор прекращается не по  инициативе нанимателя.       Случаями  прекращения  трудового договора в связи с нарушениями  правил приема могут быть:       1)  прием на работу лиц, которые лишены по приговору суда права  на  занятие  определенных  должностей  или  заниматься  определенной  деятельностью  (работать на руководящих должностях в сфере торговли,  заниматься  деятельностью  на фондовом рынке по купле-продаже ценных  бумаг);       2)   если   на   работу,  где  требуется  от  работника  полная  материальная ответственность, был принят гражданин, ранее судимый за  хищения  и иные корыстные преступления и ко времени приема на работу  с него не снята и не погашена судимость;       3) если на государственном предприятии, организации, учреждении  был  принят работником родственник в непосредственное подчинение или  под контроль руководителя;       4)  если  на  работу  был принят молодой специалист или молодой  рабочий  по окончании учебного заведения с нарушением установленного  порядка направлений их на работу.       Прежде чем приступать к рассмотрению трудовых споров, связанных  с увольнением, необходимо выяснить следующие обстоятельства:       1) кто выступил инициатором расторжения трудового договора;       2) соблюдался или порядок увольнения работника;       3)  соответствуют ли законодательству и действительным причинам  указанные в приказе основания и формулировка увольнения;       4) соблюдались ли правила увольнения по данному основанию;       5)  сколько составляет сумма материального возмещения работнику  из-за  вынужденного  прогула,  если  окажется,  что увольнение имело  незаконный характер;       6)  выяснение  особенностей увольнения, применительно к данному  работнику,  то  есть  выяснение  дополнительных льгот и гарантий при  увольнении  (к  примеру, подпадает ли работник к одной из категорий,  для  которых  распространяются  льготы:  подросток,  член  профкома,  беременная  женщина,  женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет,  депутат и т.д.).       В  этой  связи,  орган,  который  рассматривает  трудовой спор,  должен  установить,  соблюдался  ли в действительности установленный  законодательством   порядок   увольнения,  имеют  ли  законную  силу  основания  и  порядок  увольнения  и  было  ли вообще само основание  увольнения,   имело   в  действительности  несоответствие  работника  занимаемой должности и т.п.         17.21.2. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении                     работника по собственному желанию          При  рассмотрении  такого рода споров следует выяснить, было ли  на  самом  деле  желание работника уволиться с работы, не явилось ли  такое действие работника результатом давления со стороны нанимателя       Трудовой  договор,  заключенный  на  неопределенный срок, может  быть расторгнут и до истечения предупредительного срока, но только в  том случае, если на это согласен наниматель. В то же время, работник  имеет право до истечения предупредительного срока письменно отозвать  свое заявление. В этом случае необходимо учитывать два момента: если  к  этому  времени  наниматель  пригласил  на место этого работника в  порядке  перевода  другого  работника,  которому по законодательству  нельзя   отказать  в  приеме,  в  этом  случае  отзыв  заявления  не  производится и работника увольняют в установленном порядке;       если  же  такие  обстоятельства отсутствуют, то по факту отзыва  заявления работником, исчезает основание увольнения.       При увольнении работника по собственному желанию существует два  предупредительных срока:       • один месяц;       • срок, на который просит увольняющийся работник.       Согласно   законодательству,   в  коллективном  договоре  могут  предусматриваться   уважительные   причины,   на  основании  которых  работник  имеет  право  увольнения  с  меньшим,  чем  месяц,  сроком  предупреждения нанимателя.       Следует  отметить,  что  уважительными  будут причины, если они  именно  указаны  в  коллективном  договоре,  если  же в коллективном  договоре  такое  не  предусмотрено, то работник обязан предупреждать  нанимателя  за  месяц до увольнения, а наниматель вправе уволить его  ранее этого срока по своему усмотрению.       Примерный  перечень  уважительных  причин,  по которым работник  может  быть уволен ранее, чем за месяц до предупреждения нанимателя,  предусматриваемый  в  коллективном  договоре,  согласно  разъяснения  Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1980 г., может включать в себя:       • перевод супруга в другую местность;       • переезд к месту жительства супруга;       • болезнь работника;       • уход за больным членом семьи;       • переезд по организованному набору и др.;       • избрание на выборную должность;       • уход на учебу;       • уход на пенсию;       •  увольнение  инвалидов, пенсионеров по старости, беременных и  матерей, имеющих детей до восьмилетнего возраста.       При   наличии   этих   причин,   и  если  они  предусмотрены  в  коллективном  договоре,  указывая  их  в  заявлении  об  увольнении,  работник   может   уволиться  с  меньшим,  чем  один  месяц,  сроком  предупреждения нанимателя.               17.21.3. Порядок рассмотрения трудовых споров                         при увольнении подростков          В  случае,  если  увольнение по собственному желанию оспаривает  несовершеннолетний,   то   тогда   необходимо   выяснить   следующие  обстоятельства:       •  знает  ли  подросток  свои  права  и гарантии, не явилось ли  результатом   увольнения   незнание  своих  прав  и  предусмотренных  законодательством для несовершеннолетний гарантий;       •  нарушено  ли  в  отношении  несовершеннолетнего  со  стороны  нанимателя трудовое законодательство;       •  выполнялись ли обязанности со стороны нанимателя по созданию  для несовершеннолетних работников нормальных бытовых условий, досуга  и надлежащие условия для продолжения образования;       •    не    явилось    ли   подача   заявления   об   увольнении  несовершеннолетнего  результатом  давления  со  стороны  нанимателя,  которому   не   выгодно   стало  предоставлять  определенные  льготы  подростку,  такие  к примеру, как сокращенный рабочий день с оплатой  как за полный и др.       •  было  ли  предварительное,  не  менее  чем  за  две  недели,  уведомление     районной     (городской)     комиссии    по    делам  несовершеннолетних   для  случаев,  когда  увольнение  произошло  по  основаниям,  предусмотренным  пунктами  4,  5,  7,  8  и  9 ст.42  и  пунктами  2,  3  ст.47  или  получено ли согласие на увольнение этих  органов на увольнение при основаниях, предусмотренным пунктами 1, 2,  3 и 6 статьи 42 ТК РБ.         17.21.4. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении    работников, не выдержавших испытательный срок при приеме на работу          В  случаях,  когда  работника  уволили  по  ст.28 ТК РБ, как не  выдержавшего  испытания при приеме на работу, то он может обжаловать  это  решение  в  суде.  При  рассмотрении  обстоятельств  дела,  суд  обращает  внимание  на  то,  правильно  ли  была соблюдена процедура  оценки  результатов  испытания со стороны нанимателя. В соответствии  со  ст.18  ТК  РБ   приказ о приеме на работу должен быть доведен до  сведения работника под расписку. Это особенно важно учитывать, когда  работник  сам  оспаривает факт заключения с ним трудового договора с  испытательным сроком. Также необходимо учесть:       - на какой срок установлено испытание, если оно превышает срок,  установленный   законом,   то  такое  увольнение  будет  незаконным.  Примечание: согласно ст.28  ТК РБ, срок испытания не может превышать  трех  месяцев,  не  считая  периода  временной  нетрудоспособности и  других периодов, когда работник отсутствовал на работе;       -  проработал  ли  работник на предприятии сверх установленного  нанимателем  срока  испытания.  Если  время работы превышает хотя бы  один  день  свыше  срока, установленного как испытательный, то такое  увольнение по вышеуказанному основанию будет незаконным;       - относится ли работник к категории, по которой, согласно ст.28  ТК  РБ  не  устанавливается  испытание при приеме на работу. К таким  работникам  относятся:  лица, не достигшие восемнадцати лет; молодые  рабочие  по окончании профессионально-технических учебных заведений;  молодые  специалисты  по  окончании  высших  и  средних  специальных  учебных  заведений;  инвалиды;  а также лица, которые принимаются на  работу  в  другую  местность  или  переводятся  на  работу к другому  нанимателю и в других случаях, предусмотренных законодательством.         17.21.5. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении         по инициативе нанимателя, когда требуется предварительное                     согласие или уведомление профкома          Согласно  ст.46  ТК  РБ,  при расторжении трудового договора по  инициативе  нанимателя  (статья  42,  пункты  2  и  3   ст.47 ТК РБ)  предусмотрено   предварительное,  не  позднее  чем  за  две  недели,  уведомление  соответствующего  профсоюза, а в случаях, которые могут  быть  предусмотрены в коллективном договоре или соглашении, только с  предварительного  согласия соответствующего профсоюза. В этой связи,  трудовые   споры,   возникшие  по  причине  несогласия  работника  с  увольнением,   на   которое   требуется   согласие   профсоюза   или  соответствующее   его   информирование,  рассматриваются  в  суде  с  изучения следующих обстоятельств:       -  было ли дано согласие профсоюза, как коллективного органа на  увольнение  в  случаях,  предусмотренных  коллективным договором или  соглашением;       - правомочным ли было решение профсоюза, к примеру, если данные  вопросы поручено рассматривать профкому, то присутствовало ли на его  заседании  более  половины  от  списочного состава членов профкома и  проголосовало ли за принятие решения 2/3 от участвующих в заседании;       -  когда  было  получено  согласие профсоюза, если оно в данном  случае  необходимо, до увольнения или же после увольнения работника.  Если же согласие профсоюза дано после увольнения работника, то такое  согласие  будет недействительным, а также соответствует ли основание  увольнения  в приказе и в постановлении профсоюза о даче согласия на  увольнение;       -  было  ли  направлено  нанимателем  уведомление  профсоюзу  в  требуемые сроки о расторжении по его инициативе трудового договора с  работником.         17.21.6. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении     работника в связи с сокращением численности или штата работников          Трудовые  споры, возникающие при увольнении работника в связи с  сокращением  численности  или  штата работников (п.1  ст.42  ТК РБ),  рассматриваются  судом,  при  этом  обращается внимание на следующие  

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |