Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 17. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Стр. 5

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |

  вопросы:       -  направлено  ли  в  профсоюз уведомление об увольнении по п.1  ст.42 ТК РБ не позднее чем за две недели до увольнения работника;       -   было   ли   должным  образом  осуществлено  на  предприятии  сокращение численности и штата работников;       -  учитывались  ли  в  соответствии  с  ч.1 ст.45 ТК РБ деловые  качества  работника,  поскольку на работе при этом должны оставаться  лица с более высокой производительностью труда и квалификацией;       - имеет ли работник, которого уволили по сокращению численности  или штата работников преимущества, закрепленные в  ч.2  ст.45 ТК РБ,  а  именно:   является   ли   он  участником  ликвидации  последствий  катастрофы на Чернобыльской АЭС, работал ли он в зоне эвакуации, или  если   он   инвалид.  Дополнительный  перечень  лиц,  которые  имеют  преимущественное   право   оставления   на   работе  при  сокращении  численности   или   штата   работников  может  быть  предусмотрен  в  коллективном договоре;       -   была   ли   предпринята   со   стороны  нанимателя  попытка  трудоустроить работника, которого уволили при сокращении численности  или  штата  работников  и  предлагалась  ли другая работа на этом же  предприятии;       -  предупреждался  ли работник за два месяца до увольнения, для  чего  он  должен расписаться в приказе, предусматривающем сокращение  численности или штата работников.       В случае, если хотя бы один из этих вопросов не был решен, то в  таком  случае  суд может признать увольнение работника по сокращению  численности или штата работников незаконным.       Следует  учитывать,  что  если  работник  был  предупрежден,  к  примеру за месяц до увольнения в связи с сокращением численности или  штата  работников,  то  суд  может  принять  решение  перенести дату  увольнения соответственно на один месяц вперед.       Решая  вопрос  увольнения  по  п.1  ст.42  ТК РБ при сокращении  численности  или  штата  работников,  следует  четко  определиться в  понятиях.       Сокращение численности или штата работников - это упразднение в  установленном  порядке  единиц по штатному расписанию или уменьшение  численности  работников,  даже  в  том  случае, если объем работы на  данном участке и не уменьшается. Следует отличать вопросы сокращения  численности  или  штата  работников и вопросы целесообразности этого  сокращения. Последний является исключительным правом предприятия.       Существуют также некоторые особенности увольнения работника при  сокращении численности или штата работников:       во-первых,  увольнение  не  допускается,  если есть возможность  перевести  работника  с  его  согласия  на  другую работу на этом же  предприятии;       во-вторых, нельзя уволить работника по инициативе нанимателя, в  период  временной  нетрудоспособности.  Исключение  этому  положению  составляют  случаи,  когда работник в течение четырех месяцев подряд  не  выходит  на  работу  вследствие временной нетрудоспособности, не  считая  отпуска  по  беременности и родам, если законодательством не  установлен более длительный срок сохранения места работы (должности)  при  определенном  заболевании  (Примечание: согласно п.6  ст.42  ТК  РБ,  за  работником,  утратившим трудоспособность в связи с трудовым  увечьем  или профессиональным заболеванием, место работы (должность)  сохраняется  до восстановления трудоспособности или установление ему  инвалидности);       в-третьих,   не  допускается  увольнение  работника,  когда  он  находится в отпуске кроме случаев полной ликвидации предприятия.          17.21.7. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении        работника по причине его несоответствия занимаемой должности          На  практике  встречаются  случаи, когда работник не согласен с  увольнением  по  причине его несоответствия занимаемой должности или  выполняемой  работы  из-за  недостаточной квалификации или состоянию  здоровья, что служит препятствием продолжению работы.       Разрешение  такого  рода споров следует начинать с установления  следующих обстоятельств:       -  на  самом  ли  деле  работник не в состоянии занимать данную  должность    или    выполнять    работу    требуемой   квалификации;  подтверждается ли факт несоответствия работника занимаемой должности  или  выполняемой работе требуемой квалификации по состоянию здоровья  или  требуемым  знаниям  и  навыкам.  На практике могут быть случаи,  когда  причиной  изготовления  ненадлежащего  качества продукции или  низкой эффективности бывают причины вовсе не зависящие от работника.  К  примеру,  отказ  в работе оборудования, недостаточно отработанная  технология, некондиционные материалы и т.п.;       -  чем подтверждается несоответствие квалификации или состояние  здоровья работника;       -  имеется  ли на предприятии возможность перевести работника с  его согласия на другую работу этого предприятия.       Несоответствия  работника доказывается нанимателем на основании  фактов,   причем   следует   достоверно  определить,  были  или  нет  обеспечены   работнику   нормальные   условия   для  выполнения  его  обязанностей.       Состояние   здоровья   работника   подтверждается   медицинским  заключением.   К   примеру,   для   отдельных  категорий  работников  (водители,   работники  сферы  питания,  лечебно-профилактических  и  детских учреждений, работающие на вредных и тяжелых условиях труда и  т.п.)  требуется  проведение  обязательных  медицинских осмотров, на  которых  медицинская  комиссия определяет их пригодность к работе по  состоянию здоровья.       Подтверждение  медкомиссией  является обязательным условием для  увольнения по состоянию здоровья для всех работников.       Если  работник  занимает должность, для которой в установленном  порядке   требуется   аттестация,   то   для   увольнения   его   по  несоответствию   квалификации   может   основываться  на  заключении  аттестационной комиссии.       Бывают   случаи,   когда   работника   увольняют  с  работы  по  несоответствию  из-за  квалификации  на  том  основании,  что у него  отсутствует диплом о специальном образовании. В связи с этим следует  отметить, что в законодательстве прямо определены должности, которые  требуют  специального образования, подтвержденного дипломом. Если же  по  законодательству  оно  для  данной  должности не требуется, то и  увольнение на этом основании будет неправомерным.       Нельзя   также   увольнять   по   несоответствию   квалификации  работников,   не   имеющих  достаточного  опыта  работы  в  связи  с  непродолжительностью  трудового  стажа,  а  также  молодых рабочих и  специалистов, пока они не приобретут достаточного навыка в работе.       В  итоге  можно  сказать,  что  при  любых  случаях  увольнения  работника   по  несоответствию  квалификации,  на  нанимателя  лежит  обязанность должным образом доказать это несоответствие.       Что же касается состояния здоровья, то здесь существует принцип  защиты  жизни  и здоровья граждан, когда работник к примеру пищевого  блока  является  бациллоносителем  или  водитель с низким зрением, с  одной стороны, и защиты от угрозы жизни и здоровью самого работника,  к примеру, противопоказания к выполнению печатных работ машинистке.       Следует еще раз отметить, что увольнение работника по состоянию  здоровья во всех случаях подтверждается медицинским заключением.                17.21.8. Порядок рассмотрения трудовых споров             при увольнении за нарушение трудовой дисциплины          Увольнение  работника  за  нарушения  трудовой дисциплины может  быть в случаях:       -   систематического  неисполнения  работником  своих  трудовых  обязанностей (п.4 ст.42 ТК РБ);       -  прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (п.п.5 и  7 ст.42 ТК РБ).       При  рассмотрении  судом  трудового  спора  по этим основаниям,  выясняется:       во-первых,   был  ли  на  самом  деле  совершен  дисциплинарный  проступок  со  стороны  работника,  что  послужило  основанием к его  увольнению.   Для   этого  проверяется  факт  совершения  работником  противоправного  виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения  своих  обязанностей.  К примеру, виновными будут действия работника,  уклоняющегося     от     обязательного     медицинского     осмотра,  предусмотренного  для его должности или обязательного инструктажа по  технике  безопасности.  В  то  же  время  нельзя  считать  виновными  действиями  отказ  беременной  работницы  от  работы в ночное время,  отказ  работника от работ, которые не входят в его трудовую функцию.  Не   будет   оснований  увольнения  по  причине  нарушения  трудовой  дисциплины  и случая нарушения им правил общежития, семейный дебош и  т.п.,  а  также  отказ  от  выполнения общественных поручений и иных  действий, не связанных с выполнением им своих трудовых обязанностей.  И  так, уволить работника по основанию нарушения трудовой дисциплины  можно  лишь  тогда,  когда  он  совершил  противоправные  и виновные  действия (бездействие);       во-вторых,   насколько  часто  нарушалась  работником  трудовая  дисциплина,  действительно  ли  она носила систематический характер.  Работниками, систематически нарушающими трудовую дисциплину являются  те,  которые  уже имели дисциплинарное или общественное взыскание за  нарушение  трудовой  дисциплины  и  нарушили  ее  вновь.  А  так как  дисциплинарное  взыскание  действует  в  течение  года,  после  чего  автоматически  теряет  свою силу при условии, что работником за этот  период  не  совершено  нового  дисциплинарного  проступка,  то когда  происходит  увольнение по п.4  ст.42  ТК РБ, принимаются во внимание  только  взыскания, не потерявшие свою силу, то есть те, которые были  применены  к  работнику  за  последний год. Но если работник получил  взыскание  два  года  назад,  то наложение нового взыскания не может  носить систематического характера.       Когда    возникает    необходимость   определить   правильность  увольнения  по  данному  основанию,  то  следует начинать с проверки  достоверности  совершения  работником  проступка,  за который к нему  применены   меры   дисциплинарного   или   общественного  взыскания,  соблюдались ли нанимателем правила применения этих мер и не утратили  ли   эти  меры  силу.  Итак,  определяя  законность  дисциплинарного  взыскания,   послужившего   причиной   для   увольнения  по  данному  основанию,  необходимо  проверить  сроки  и  правила применения меры  взыскания.       Необходимо  учитывать,  что под мерами общественного взыскания,  примененными   к   работнику  профсоюзами  и  другими  общественными  организациями,   действующими   на   предприятии  в  соответствии  с  положениями  и  уставами, определяющими их полномочия, которые могут  быть   учтены   при   этом   увольнении,   понимаются  взыскания  за  неисполнение  или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. При  этом  во  внимание  принимаются только такие общественные взыскания,  которые  не  потеряли свою силу, то есть со дня их наложения до даты  издания  приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного  года,  но  если  такого рода взыскания сняты досрочно, то они теряют  силу  в момент принятия решения о досрочном их снятии. Следует также  различать  меры общественного взыскания и общественного воздействия.  К последним  могут  относиться:  обсуждение  работника  на  собрании  профсоюза   или  других  общественных  организаций,  действующих  на  предприятии, лишение его премии, однако такого рода меры не являются  дисциплинарным  взысканием  и,  следовательно, не должны учитываться  при увольнении по п.4 ст.42 ТК РБ;       в-третьих,  поскольку  увольнение по п.п.4, 5, 7, 8 ст.42 и п.1  ст.47  ТК  РБ  является  крайней мерой дисциплинарного взыскания, то  необходимо  проверка  соблюдения  ст.202  ТК РБ о порядке применения  данной меры.       Порядок применения дисциплинарного взыскания предусматривает:       -  затребование  от  работника  письменного объяснения по факту  нарушения трудовой дисциплины;       -  применение  дисциплинарного  взыскания  возможно  не позднее  одного  месяца  со  дня  обнаружения  проступка,  не  считая времени  болезни работника или (и) пребывания его в отпуске;       - взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по  результатам    ревизии,    или    проверки   финансово-хозяйственной  деятельности  -  позднее  двух лет со дня обнаружения проступка, при  этом   в   указанные  сроки  не  включается  время  производства  по  уголовному делу;       -   за  каждый  проступок  может  быть  применено  только  одно  дисциплинарное взыскание;       -  приказ  (распоряжение)  или  постановление  о дисциплинарном  взыскании  должен  указывать  мотивы  объявления  взыскания,  причем  

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |