Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 17. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Стр. 6

  работнику объявляется приказ под расписку.       Итак,  если  за данный проступок на работника уже была наложена  мера  дисциплинарного или общественного взыскания, то этот проступок  уже не может служить непосредственным поводом для увольнения.              17.21.9. Порядок рассмотрения трудовых споров при                         увольнении за прогул          При рассмотрении трудовых споров, возникающих при увольнении за  прогул  в соответствии с п.5 ст.42 ТК РБ следует учитывать некоторые  обстоятельства:       -  подтвержден  ли  факт прогула без уважительных причин (в том  числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня);       -  соблюдались ли правила наложения дисциплинарного взыскания в  соответствии  со  ст.202  ТК  РБ,  имея  в виду, что увольнение есть  крайняя мера взыскания.       Примечание:   прогулом   считается   неявка   на   работу   без  уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие  на  работе более трех часов в течение рабочего дня (смены), при этом  отсутствие исчисляется суммарно за день (смену).       Следует  заметить,  что  когда  работник отсутствует на рабочем  месте  более  трех  часов,  но  в  это время находится на территории  предприятия,  то прогулом считать такое отсутствие нельзя, это будет  лишь нарушением трудовой дисциплины.       Прогулом может быть признано также:       -  оставление работы до истечения установленного срока договора  или  срока  отработки по направлению после учебы, в случае, когда на  это отсутствовало разрешение нанимателя или компетентного органа;       -   оставление   работы   с   нарушением  срока  предупреждения  нанимателя,  предусмотренного ст.40 ТК РБ, самовольный уход в отпуск  без разрешения на то нанимателя.       В  то  же время не признается прогулом оставление работником по  уважительным   причинам   работы  в  связи  с  болезнью,  уходом  за  заболевшим  членом  семьи,  необходимостью  экстренных  действий, не  терпящих  промедления  и  т.д., при этом такого рода действия должны  быть доказаны способами, убедительными для нанимателя.       Бывают  случаи,  когда  наниматель  перевел работника на другую  работу  незаконно. Зная это, работник отказывается выходить на новую  работу.  В  этом  случае  есть  два  варианта: если перевод совершен  незаконно,  то невыход на новую работу не является прогулом; если же  такой  перевод имеет законную силу, то невыход на новую работу будет  считаться  прогулом.  То  же  самое  можно  сказать и об отправлении  работника  в  командировку.  Но  здесь  есть  одна особенность: если  работник  как  обычно  выходит на работу и продолжает выполнять свои  трудовые   обязанности,   то  в  таком  случае  его  действия  можно  расценивать  как  нарушение  трудовой  дисциплины, прогулом же будет  считаться,  если  он  не  направился  в  командировку,  как ему было  предписано и не приступил к работе.             17.21.10. Порядок рассмотрения трудовых споров при    увольнении работника за появление на работе в нетрезвом состоянии          Трудовые  споры,  возникающие из-за увольнения работника по п.7  ст.42  ТК  РБ  за  появление  на  работе в нетрезвом состоянии или в  состоянии  наркотического или токсического опьянения имеют следующие  особенности:       -  факт  появления на работе работника в нетрезвом состоянии, в  состоянии  наркотического  или  токсического  опьянения  должен быть  подтвержден  медицинским заключением или иными видами доказательств,  которые    могут   быть   соответственно   оценены   судом.   Такими  доказательствами  могут  быть  кроме  медицинского заключения, также  акт, составленный нанимателем с участием общественности, а также все  другие  доказательства,  предусмотренные  Гражданским процессуальным  кодексом, в том числе и свидетельские показания.       Доказательством  нетрезвого  состояния  также  может  быть факт  распития  спиртных  напитков  на  работе.  Увольнение  работника  за  появление   на   работе  в  нетрезвом  состоянии,  или  в  состоянии  наркотического  или  токсического опьянения может быть независимо от  того,  в  какое  время он находился в этом состоянии на работе, будь  это начало работы или конец рабочей смены, и независимо от того, был  ли  отстранен  работник  от  работы,  хотя    согласно  ст.49  ТК РБ  наниматель обязан отстранить от работы такого работника;       -  соблюдены  ли  правила  и  сроки  наложения  дисциплинарного  взыскания, предусмотренные ст.202  ТК РБ, поскольку увольнение здесь  является крайней мерой взыскания.       Следует  отметить, что увольнять работника как за прогул, так и  за  появление  его  на  работе  в  нетрезвом  состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения можно и без наличия у него  до совершения проступка дисциплинарного взыскания.             17.21.11. Порядок рассмотрения трудовых споров при             увольнении работника за совершения им хищения          Когда  работник  не  согласен с увольнением его по п.8 ст.42 ТК  РБ,  за  совершение хищения, в том числе и мелкого, то в этом случае  суд уточняет следующие факты:       -  было  ли  на  самом деле совершено хищение. Такой факт может  быть  обнаружен  как  на  рабочем  месте  работника,  так и в других  местах, в том числе и на проходной предприятия;       -  установлена  ли  вина работника в факте хищения вступившим в  законную  силу  приговором  суда  или  постановлением  компетентного  органа (товарищеского суда, общественной организации, действующей на  предприятии  о  применении  меры общественного воздействия или иного  органа о наложении общественного взыскания);       -  соблюдены  ли  правила  и  сроки  наложения  дисциплинарного  взыскания.         17.21.12. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении                работника из-за неявки на работу по болезни                       в течение четырех месяцев          Возникающие  трудовые  споры  при  увольнении  работника по п.6  ст.42  ТК  РБ  при  неявке на работу в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности рассматриваются судом  с уточнения следующих фактов:       -  длилась ли на самом деле болезнь работника перед увольнением  более четырех месяцев подряд;       - продолжалась ли болезнь работника к моменту увольнения;       - вызывалось ли увольнение производственной причиной, связанной  с  необходимостью   замены   отсутствующего  более  четырех  месяцев  работника другим постоянным работником;       -  не  имел  ли работник заболеваний, дающих ему права на более  длительный  срок  сохранения  за  ним  места  работы.  К примеру, за  работником,  который  временно  утратил  трудоспособность  в связи с  трудовым  увечьем  или  профессиональным  заболеванием,  сохраняется  место  его  работы до выздоровления или установления инвалидности, а  если  он заболел туберкулезом, то место работы сохраняется в течение  12 месяцев.         17.21.13. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении           работника в связи с восстановлением на работе работника,                        ранее выполнявшего эту работу          Трудовые   споры   при   увольнении   работника   в   связи   с  восстановлением  на  работе работника, ранее выполнявшего эту работу  (п.2  ст.44  ТК   РБ),  рассматриваются по такому же принципу, как и  при  спорах  в  связи с сокращением численности или штата работников  или  несоответствием работника занимаемой должности. Главный принцип  здесь  -  имеется  ли у нанимателя возможность перевести работника с  его согласия на другую работу на этом предприятии.       В  этом случае суд проверяет действительность восстановления на  этой  работе  работника,  ранее  выполнявшего  эту  работу,  а также  предлагалась ли работнику другая работа.          17.21.14. Порядок рассмотрения трудовых споров при увольнении                   работника по дополнительным основаниям          Увольнение  работников  по  дополнительным основаниям (ст.47 ТК  РБ)  распространяется  лишь  на  определенные  категории работников.  Такое  увольнение предполагает субъективную вину и связано с особыми  полномочиями, которые предоставляются таким категориям работников со  стороны нанимателя.       Рассматривая  трудовые  споры  такого  порядка,  суд  в  первую  очередь  проверяет принадлежность уволенного работника к такого рода  категории.       В  соответствии со ст.47 ТК РБ, дополнительными основаниями для  некоторых категорий работников могут быть:       1)   однократное   грубое   нарушение   трудовых   обязанностей  руководителем  предприятия,  учреждения,  организации (обособленного  подразделения)  и  его  заместителями,  главным  бухгалтером  и  его  заместителями;       2)  совершение  виновных  действий  работником, непосредственно  обслуживающим  денежные или материальные ценности, если эти действия  дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;       3)  совершение  работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;       4)    направление    работника    по   постановлению   суда   в  лечебно-трудовой профилакторий.       Итак,  увольнение  по  ст.47  ТК  РБ может применяться только к  руководителям, указанным в этом пункте, а возникающие при этом споры  рассматриваются  в  суде.  Так  как  это увольнение является крайней  мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдение требований  ст. 202 ТК РБ.       Трудовые  споры  связанные  с увольнением по п.2 ст.47 ТК РБ, в  связи  с  утратой  доверия  со  стороны нанимателя к этим категориям  работников, при рассмотрении в суде проверяются следующие факты:       -  являлся ли работник лицом, которому непосредственно поручено  обслуживание денежных или товарных ценностей;       -  выявлены  ли  конкретные  факты  вины  работника, которые бы  явились основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя.       Примечание:   к   работникам,   непосредственно   обслуживающим  денежные   и  товарные  ценности  относятся  те  работники,  которые  непосредственно   заняты   приемом,  хранением,  транспортировкой  и  распределением  этих  ценностей, при этом не имеет значения, в каком  размере  на  них  возлагается материальная ответственность за ущерб,  причиненный   предприятию.   Иными   словами,   к  данной  категории  работников  могут  быть  отнесены  не  только  те работники, которые  являются  по  закону  или  по  договору  материально  ответственными  работниками,    но   и   работники   с   ограниченной   материальной  ответственностью   в   тех   случаях,   когда   они  непосредственно  обслуживают денежные и товарные ценности.       Когда   в  законном  порядке  был  установлен  факт  совершения  хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений со стороны  этих работников, то они могут быть уволены по данному основанию, при  этом  не  имеет  значения  связаны  ли  эти действия с их работой. К  примеру,  заведующий  складом, кассир или продавец может быть уволен  по  п.2  ст.47   ТК РБ в том случае, если на законном основании было  установлено,  что  они  совершили  кражу  не  по  месту  работы, а к  примеру, в колхозном саду или у соседей.       Рассматривая   трудовые   споры,  связанные  с  увольнением  за  аморальный проступок, п.3. ст.47 ТК РБ, суд проверяет:       -  отношение  уволенного  работника  к  категории  лиц, которые  выполняют воспитательные функции;       - достоверность совершения аморального проступка;       -   в   действительности   ли   соответствует  моральный  облик  уволенного работника занимаемой должности;       - обстоятельства   дела,   сроки,   совершения   проступка    и   увольнения.       Примечание: воспитательные функции выполняют преподаватели всех  учебных  заведений,  мастера производственного обучения, воспитатели  детских учреждений, детских домов и т.д.       Следует   заметить,   что   аморальный  проступок  воспитателей  учитывается  независимо  от  того,  совершен  он  на  работе или вне  работы.       Увольнение работников по п.2. и 3 ст.47 ТК РБ не носит характер