Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 17. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Стр. 7

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7

  дисциплинарного  взыскания, в связи с чем к работникам, уволенным по  этим пунктам, не применяются сроки наложения взыскания.             17.21.15. Порядок рассмотрения трудовых споров при                        переводе на другую работу          Детальное  рассмотрение  вопросов  о  переводе на другую работу  было проведено нами выше. Здесь же мы рассмотрим вопрос, связанный с  решением  трудового  спора, вызванного переводом работника на другую  работу.       При  рассмотрении такого рода споров, необходимо определиться в  понятиях.  Итак, согласно ст.30  ТК РБ, переводом на другую работу у  того  же  нанимателя, а также перевод на работу к другому нанимателю  либо  в  другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, допускается  только с согласия работника, за исключением случаев производственной  необходимости или простоя.       Следует иметь в виду, что от перевода отличается перемещение на  другое  рабочее  место,  в другое структурное подразделение в той же  местности,  поручение  работы  на  другом  механизме  или агрегате в  пределах  специальности,  квалификации  или должности, обусловленной  трудовым  договором  и  не  противопоказанную работнику по состоянию  здоровья,  у  того  же  нанимателя.  Перемещение не требует согласия  работника (ст.31 ТК РБ).       Рассматривая  трудовой  спор,  связанный  с переводом на другую  работу, необходимо проверить, было ли действие нанимателя, вызвавшее  трудовой   спор,   переводом  или  перемещением  на  другую  работу,  изменением   существенных   условий  труда  и  др.  К  примеру,  при  рассмотрении  спора  о  переводе,  при котором изменены существенные  условия  труда,  следует  выяснить,  связано  ли  это с изменением в  организации  производства  и  труда  или  же  никаких  изменений  не  произошло. Если изменения существенных условий трудового договора не  вызвано  изменением  в  организации  труда и производства, то такого  рода  перевод  требуется  согласовать  с  работником.  Если  же  это  действительно вызвано изменением в организации труда и производства,  то о таком переводе наниматель должен известить работника не позднее  чем за один месяц.       При  рассмотрении  трудовых  споров,  связанных  с переводом по  производственной необходимости, требуется выяснить:       -  была ли в действительности производственная необходимость на  предприятии для такого рода действий;       -  указан  ли в приказе срок перевода работника, который должен  составлять не более одного месяца;       -  сохранена  ли за работником прежняя зарплата, которая должна  быть в размере не ниже средней от прежней его работы;       -  в  случае,  если  срок перевода истек, а работник продолжает  работать на этом же месте, куда его перевел наниматель, то это будет  являться незаконным действием нанимателя.       В  целях  предотвращения  стихийного бедствия, производственной  аварии  или  немедленного  устранения их последствий, предотвращения  несчастных    случаев,    а    также   при   иных   обстоятельствах,  предусмотренных  коллективным  договором  (ст.33  ТК  РБ), к примеру  производственной   необходимостью   с  целью  выполнения  договорных  обязательств  с  клиентами, наниматель вправе перевести без согласия  работника на работу, необусловленную трудовым договором (в том числе  к другому нанимателю) и без согласия работника.       При   возникновении  трудовых  споров,  связанных  с  переводом  работника  на  другую  работу  из-за  простоя,  необходимо  выяснить  следующее:       -  был  ли  в  действительности  простой работника. Примечание:  отсутствие работы признается простоем независимо от его причины;       -  соблюдено  ли  требование  части  5 ст.31 ТК РБ, запрещающее  перевод  на  другую работу, противопоказанную работнику по состоянию  его здоровья;       -  соблюдены  ли  правила  оплаты  труда работника при переводе  из-за простоя.       Следует  иметь  в виду, что при разрешении такого рода трудовых  споров  стороны должны учитывать, что отказ от выполнения работы при  переводе  на  законных  основаниях  признается  нарушением  трудовой  дисциплины, а невыход на работу - прогулом, и наоборот, при законных  требованиях  работника, прогулы будут считаться вынужденными и ущерб  должен быть возмещен работнику нанимателем.         17.21.16. Порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с    восстановлением работника на работе при незаконном его увольнении          Восстановление  работника  на работе является актом возвращения  его  в  прежнее  правовое  положение,  существовавшее до незаконного  увольнения или незаконного перевода на другую работу.       В случае восстановления работника на работе, наниматель обязан:       - предоставить работнику прежнюю работу (должность), которую он  выполнял до увольнения или перевода;       -  оплатить  время  вынужденного прогула в связи с неправильным  увольнением (переводом) или разницу в оплате труда.       У  такого  работника  восстанавливается его непрерывный стаж, а  время вынужденного прогула включается в этот стаж, кроме того, время  оплаченного   вынужденного  прогула  включается  также  в  стаж  для  отпуска.  Со  дня  восстановления  работника  на  прежней работе, он  приобретает  право  на  оплату  больничного  листа,  а  также у него  появляются  все  права, предусмотренные для данной должности, работы  (льготы, дополнительное обеспечение и т.д.).       На  практике  бывает  так,  что незаконно уволенный работник не  желает   вновь   работать   на   прежней  работе  (занимать  прежнюю  должность),  его  цель  - добиться справедливого решения суда по его  трудовому  спору  и изменить формулировку в трудовой книжке, а также  получить  причитающуюся  ему  денежную  компенсацию  за  вынужденный  прогул.   В   этом  случае  наниматель  обязан  выполнить  пожелания  работника.       Если  происходит  полная  ликвидация  предприятия, то суд может  принять  решение  об  изменении  даты  увольнения,  в  случае, когда  указанная позиция была нарушена нанимателем и за этот период обязать  выплатить работнику причитающуюся ему сумму за вынужденный прогул.       В  законодательстве  предусмотрена материальная ответственность  должностного  лица,  виновного  в  незаконном  увольнении, переводе,  перемещении,  изменении  существенных  условий труда, отстранения от  работы  возместить  ущерб,  причиненный  в  связи с оплатой за время  вынужденного  прогула  или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая  обязанность  возлагается на виновное должностное лицо в случае, если  увольнение,  перевод,  перемещение,  изменение  существенных условий  труда  или  отстранение  от  работы  произведены  с явным нарушением  закона,   а   также   и  при  задержке  исполнения  решения  суда  о  восстановлении  работника  на работе, прежнем рабочем месте, прежних  существенных условий труда (ст.245 ТК РБ).       Возможны   случаи,  когда  работника  восстановили  на  прежней  работе,  возместив  ему  материальный  ущерб,  а  в последующем, при  повторном  рассмотрении  этот  трудовой  спор  был решен не в пользу  работника.  В  этой  связи  возврат  сумм,  выплаченных по судебному  решению этого трудового спора, при отмене решения в порядке надзора,  обратное   взыскание   допускается   только  в  тех  случаях,  когда  отмененное  решение  было  основано  на сообщенных работником ложных  сведениях или представленных им подложных документах (ст.250 ТК РБ).             17.21.17. Порядок рассмотрения трудовых споров, связанных                       с вопросами оплаты труда работников          Согласно  ст.57  ТК РБ, заработной платой является совокупность  вознаграждений  в  денежной  или  (и)  натуральной форме, получаемых  работником  за  фактически  выполненную  работу, а также за периоды,  включаемые  в  рабочее время. Заработная плата подлежит индексации в  порядке, предусмотренном законодательством.       В  условиях  растущей  инфляции,  актуальным является понятие о  минимальной  заработной  плате, которая представляет собой норматив,  определяющий   минимально   допустимый   уровень  денежных  или  (и)  натуральных  выплат  работнику  нанимателем  за выполненную для него  работу  (ст.59   ТК  РБ).  Этой  же  статьей право определять размер  минимальной     заработной    платы,    исходя    из    минимального  потребительского  бюджета  предоставлено Совету Министров Республики  Беларусь.       В   то   же   время,  на  данном  предприятии,  при  заключении  коллективного  договора  или соглашения, частью 3 ст.59  ТК РБ можно  предусматривать более высокий размер минимальной заработной платы.       Следует заметить, что минимальная зарплата является основой для  определения  размеров  республиканских тарифов оплаты труда, пенсий,  стипендий, пособий и других социальных выплат.       Оплата  труда  работников  производится, как правило, на основе  тарифных ставок (должностных окладов), которые могут быть определены  нанимателем  или  предусмотрены  в  коллективном договоре, в котором  также  определен  порядок отнесения выполняемых работ к определенным  тарифным    разрядам    (должностям)    и    присвоение   работникам  соответствующей  квалификации  (ст.61  ТК РБ).   Работникам, которые  более успешнее выполняют нормы труда, присваивается в первую очередь  и более  высокая  квалификация.  В  случае,  когда  рабочий  успешно  выполнял  не  менее трех месяцев в течение года работы более высокой  квалификации,  то он вправе потребовать от нанимателя присвоения ему  в  установленном  порядке более высокой квалификации (ч.3,  4  ст.61  ТК  РБ).  Если  же  работа характеризуется вредными условиями труда,  определенной   тяжестью   выполнения,   в   местности   с   тяжелыми  климатическими   условиями,   нанимателем   должна   устанавливаться  повышенная оплата труда (ст.62 ТК РБ).       Формы, системы и размеры оплаты труда законом не ограничиваются  и   могут  быть  установлены  на  основании  коллективного договора,  соглашений  и  трудового  договора,  причем  зарплата  работников  в  размере не ограничивается (ст.63 ТК РБ).       В   отношении   заработной   платы,  работнику  предоставляются  некоторые права и гарантии:       - право на вознаграждение по итогам года (размер которого может  зависеть  от  результатов его труда и продолжительности непрерывного  стажа работы у данного нанимателя);       -  право на часть прибыли предприятия, если такое предусмотрено  законодательным актом или уставом предприятия.       При  изменении  действующих  условий  труда,  наниматель обязан  известить  работника об этом не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК  РБ).       Если   работник  выполняет  работу  различной  квалификации,  к  примеру  рабочего-повременщика,  а  также  служащих, оплачивается по  работе более высокой квалификации (ч.1 ст.66 ТК РБ).       Труд   рабочих-сдельщиков   должен  оплачиваться  по  расценкам  выполняемой  работы. В случае, когда им поручается выполнение работ,  тарифицированных  ниже  присвоенных  им  разрядов, то за такого рода  работы  ему  выплачивается  межразрядная  разница,  но  только в том  случае, если это предусмотрено трудовым договором и при условии, что  они  выполняют  норму выработки и имеется разница не менее чем в два  разряда (ч.2, 3 ст.66 ТК РБ).       Если  работник  совмещает  профессии  (должности) или выполняет  обязанности  временно  отсутствующих  работников без освобождения от  своей  основной  работы у того же нанимателя, в течение рабочего дня  (смены), то ему должна производиться доплата за совмещение профессий  (должностей)  или за выполнение обязанностей временно отсутствующего  работника.   При   этом  размеры  доплат  нанимателя  согласуются  с  работником (ст.67 ТК РБ).     25.05.2001 г.     В.Г.Гавриленко, главный редактор издательства  «Право и экономика»,  Н.И.Ядевич, кандидат юридических наук          Примечание:  Данный  материал  опубликован в книге «Комментарий  законодательства   о  труде  с  образцами  документов  по  работе  с  кадрами». Мн. Издательство «Право и экономика». 2001 г.       Справки  по  приобретению  печатного  издания: (017) 284-27-27,  284-18-66     От редакции: С 21 мая 2007 г. в статью 8 Закона Республики  Беларусь  от 22.04.1992 № 1605-ХII  «О профессиональных  союзах»  на основании  Закона Республики Беларусь от 10.05.2007 № 226-З внесены изменения. 

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7