Краткий постатейный комментарий для бухгалтеров к Трудовому кодексу

Краткий постатейный комментарий для бухгалтеров к Трудовому кодексу Республики Беларусь

             КРАТКИЙ ПОСТАТЕЙНЫЙ КОММЕНТАРИЙ ДЛЯ БУХГАЛТЕРОВ                К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ                     Комментарий к главе 1 "Общие положения"         Статья 1. Основные термины, применяемые в настоящем Кодексе          1.  В  абзаце  4  ст.1  дано определение трудового договора. Из  него, в частности, следуют несколько важных практических выводов.       Во-первых,  условием  трудового  договора  может быть работа не  только  по  одной,  но  и  по нескольким профессиям, специальностям,  должностям  соответствующей  квалификации.  Например, стороны вправе  договориться   о   приеме   на   должность  "экономист-бухгалтер"  с  установлением по ней конкретного оклада. При этом выплат и доплат за  совместительство или совмещение производиться не будет.       Во-вторых,  фразу  в  определении трудового договора о том, что  вышеуказанные  профессии,  специальности,  должности соответствующей  квалификации  должны  быть  "согласно  штатному  расписанию",  нужно  применять только к руководителям, специалистам, служащим и некоторым  категориям  рабочих,  чей  труд  оплачивается  на основе должностных  окладов и чьи должности включаются в штатное расписание.       Для  основной  же массы рабочих отмеченная фраза неуместна и не  означает, что для них теперь должно составляться штатное расписание.  Обусловлено  это  ст.63,   предусматривающей,   что  формы и системы  оплаты  труда  (обусловливающие,  нужно  или  нет составлять штатное  расписание)  устанавливаются не непосредственно ТК, а нанимателем на  основании коллективного договора (соглашения) и трудового договора.       2.  Руководителям  организаций следует иметь в виду, что исходя  из  абзаца  6  ст.1  нанимателями   признаются  только юридические и  физические   лица,  которым  законодательством  предоставлено  право  приема на работу и увольнения работников.       Обособленные  подразделения юридических лиц (согласно  ст.51 ГК  они могут быть только в форме филиалов либо представительств) уже не  вправе  (ранее  ст.15  КЗоТа  это  допускала)  выступать  в качестве  нанимателей.       Трудовой  договор  с  работниками  таких  подразделений  должен  заключаться  непосредственно  юридическим  лицом  либо от его имени,  причем    обязательства    по   трудовому   договору   будет   нести  соответствующее  юридическое  лицо  (например,  в случае взыскания с  нанимателя оплаты за время вынужденного прогула работника).                 Статья 3. Сфера действия Трудового кодекса          В  статье  подчеркнуто,  что ТК применяется по общему правилу в  отношении   всех  работников  и  нанимателей,  заключивших  трудовой  договор  на  территории  Республики  Беларусь.  Формы  собственности  (государственная  или  частная) и виды юридических лиц (коммерческие  или   некоммерческие  организации,  хозяйственные  товарищества  или  общества,  кооперативы  и  др.)  не имеют правового значения в плане  выведения их из-под действия ТК.             Статья 4. Отношения, регулируемые Трудовым кодексом          Руководителям  организаций  следует  обратить  внимание на  ч.2  данной  статьи,  которая предусматривает, что трудовые и связанные с  ними  отношения,  основанные  на  членстве  (участии) в организациях  любых  организационно-правовых форм, регулируются настоящим Кодексом  и  иным  законодательством  о  труде.  Иное  (за  исключением  норм,  ухудшающих  положение членов (участников) организаций по сравнению с  законодательством  о  труде)  может  устанавливаться в учредительных  документах  и  локальных  нормативных  актах (коллективные договоры,  соглашения,  правила  внутреннего  трудового распорядка и иные) этих  организаций.       1.  Множество  организаций  основываются на членстве (участии):  хозяйственные  товарищества и общества, потребительские кооперативы,  общественные и религиозные организации и др. Однако члены лишь одной  из  них  -  производственного кооператива - обязаны принимать личное  трудовое участие в ее деятельности (ст.107 ГК).       Отсюда  вытекает,  что  ч.2  ст.4  ТК  должна  распространяться  только  на  трудовые  и связанные с ними отношения, стороной которых  является  член  производственного  кооператива.  Ни  к  каким другим  организациям,   участвующим  в  гражданском  обороте,  данная  норма  применяться не может.       Полное  распространение  ТК  на  отношения  с  участием  членов  производственных  кооперативов  приводит,  в  частности, к тому, что  прием  в члены данной организации должен осуществляться на основании  норм   не   ГК,   а   гл.2  ТК  "Заключение   трудового   договора",  предусматривающей,  к  примеру,  запрещение необоснованного отказа в  заключении  трудового  договора  (здесь  -  в  приеме  в кооператив)  отдельным  категориям  граждан  (женщинам  по  мотивам,  связанным с  беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, и др.).       Членство  в  производственном кооперативе должно быть оформлено  письменно  по   правилам,  установленным  для   трудового   договора   (ст.18-19 ТК). Прекращение членства в  таком  кооперативе необходимо  осуществлять   по   нормам  ТК  (а  не   ст.111  ГК),   регулирующим  прекращение  трудового  договора  (гл.4  ТК),   что,   в  частности,  предполагает  обязательное  использование  только перечисленных в ТК  оснований  и  соответствующих  процедур.  Например, член кооператива  вправе  выйти  из  него не в любое время, а только после письменного  предупреждения  за  один месяц, как это предусмотрено при увольнении  по  собственному  желанию (ст.40 ТК);  для исключения из кооператива  за  ненадлежащее  исполнение  обязанностей  недостаточно решения его  общего  собрания,  а требуется соблюдение правил и сроков применения  дисциплинарных взысканий (ст.199-200 ТК).       2.  Оплата  труда  членов  производственных кооперативов должна  осуществляться  по  нормам гл. 6 ТК, предусматривающей, в частности,  обязательность использования республиканских тарифов как минимальных  размеров оплаты труда (ст.60).       3.   Улучшение   правового  положения  членов  производственных  кооперативов  (как,  впрочем, и работников любых других организаций)  по  сравнению с законодательством о труде не только не запрещено, а,  наоборот, поощряется исходя из смысла ч.2 ст.4.       Это  можно делать, во-первых, в уставе (учредительном документе  согласно  ст.108  ГК),  и,  во-вторых, в локальных нормативных актах  данной организации (см. ком. к ст.1 и 7).        Статья 5. Особенности применения Трудового кодекса к трудовым       и связанным с ними отношениям отдельных категорий граждан          Статья   предусматривает,  что  ТК  применяется  к  трудовым  и  связанным   с   ними   отношениям   отдельных  категорий  работников  (военнослужащих, служащих государственного аппарата и др.) в случаях  и  пределах,  предусмотренных  специальными законодательными актами,  определяющими их правовой статус.       Для бухгалтеров и экономистов государственных органов отсюда, в  частности,  вытекает,  что  в вопросах оплаты труда и предоставления  отпусков    служащим    госаппарата    нужно    в   первую   очередь  руководствоваться  Законом  РБ  "Об основах службы в государственном  аппарате",  а  не  ТК.  Последний  вступает в силу лишь тогда, когда  соответствующие отношения не урегулированы.      Статья 6. Отношения, не подпадающие под действие Трудового кодекса          Статья    говорит    о   нераспространении   действия   ТК   на  гражданско-правовые  отношения,  регулируемые  ГК. Хотя некоторые из  них  (отношения  подряда,  поручения,  авторские  и  т.п. - см. ком.  ниже)  и близки к трудовым, ибо связаны с использованием труда, но в  то же время отличаются от них, так как строятся на иных принципах.       Эти различия, в частности, заключаются в том, что:       гражданские  отношения  основываются  на  равенстве  сторон,  а  трудовые   -  на  подчиненности  одной  стороны  (работника)  другой  (нанимателю);       гражданские отношения длятся определенный срок, а трудовые, как  правило, имеют длящийся характер и не ограничены сроком;       гражданские  отношения  не  предполагают  создания определенной  системы  организации  работы  (подрядчик  или автор, к примеру, сами  организуют   свой  труд),  а  трудовые,  как  правило,  предполагают  включение  работника  в  систему  организации  труда, существующую у  нанимателя.       Отсюда   бухгалтерам   и   экономистам,  в  частности,  следует  учитывать, что при работе на основании гражданско-правовых договоров  не   предоставляются  отпуска,  применяются  правила  оплаты  труда,  определенные  по  соглашению  сторон,  а  не  предусмотренные  в  ТК  (тарифные ставки, оклады и др.).        Статья 7. Источники регулирования трудовых и связанных с ними                               отношений          Для  руководителей организаций и главных бухгалтеров наибольший  интерес представляют ч.2-4 данной статьи, которые звучат так:       "Локальные  нормативные  акты,  содержащие  условия, ухудшающие  положение  работников  по  сравнению  с  законодательством  о труде,  являются недействительными.       Наниматель  вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные  гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.       В  случае  противоречия  норм  законодательства  о труде равной  юридической   силы  применяется  норма,  содержащая  более  льготные  условия для работников".       1. Любые локальные нормативные акты (как договорного характера,  так    и    принимаемые    нанимателем    самостоятельно)   являются  недействительными,   если  содержат  условия,  ухудшающие  положение  работников по сравнению с законодательством о труде.       Для  отдельных условий индивидуальных трудовых договоров в  п.2  ч.1  ст.23  установлено  правило,  согласно  которому они признаются  недействительными, если ухудшают положение работника по сравнению не  только   с   законодательством,   но  и  с  коллективным  договором,  соглашением.       2.  Часть  2  ст.7  не  устанавливает  какой-либо процедуры для  признания  условий локальных нормативных актов, ухудшающих положение  работника  по  сравнению  с  законодательством, недействительными, а  непосредственно объявляет их таковыми.       Таким образом, здесь идет речь о  ничтожной  сделке (ч.1 ст.167  ГК).  Она не имеет юридической силы непосредственно исходя из закона  и  в связи с этим суды и другие правоприменительные органы не вправе  ссылаться на недействительные условия и применять их.       Если  в  соответствующем локальном нормативном акте установлены  условия,    ухудшающие    положение   работника   по   сравнению   с  законодательством,  то  они считаются недействительными и вместо них  применяются нормы, предусмотренные законодательством.       3.  Кто  выступил  инициатором установления ухудшающего условия  договора о труде - наниматель, работник или профсоюз, - юридического  значения   не   имеет.   В   любом   случае   такое   условие  будет  недействительным.       4.  Часть  2  ст.7  регламентирует   недопустимость   ухудшения  положения  работника только по сравнению с законодательством о труде  (см.   ком.  к  ст.3),  но   не   относительно  ранее  действовавших  коллективных  договоров  (соглашений)  и  иных локальных нормативных  актов.       Поэтому,  например, условия нового коллективного договора, даже  если  они  хуже  тех,  которые  содержались  в  прежнем (например, в  прежнем  договоре  был  больший  процент  премиальных по сравнению с  новым), недействительными не будут.       5.  Согласно  ч.3  ст.7 наниматель  вправе  улучшать  положение  работников   по  сравнению  с  законодательством  по  трем  основным  направлениям: через коллективные и трудовые договоры (соглашения), а  также путем принятия самостоятельных решений.       Условия,   улучшающие   положение  работников  по  сравнению  с  законодательством,  могут  быть  разными.  Чаще  всего  на  практике  устанавливаются удлиненные отпуска рационализаторам и изобретателям;  дополнительные  оплачиваемые  дни  отдыха  женщинам,  имеющим детей;  повышенное  выходное  пособие  при увольнении ветеранов организаций;  поощрительные выплаты для работников, занимающихся спортом и в связи  с  этим  редко болеющих; бесплатное питание для работающих в сменных  режимах;  оплата содержания детей в детских садах, жилья, снимаемого  молодыми  специалистами;  бесплатная  выдача  медикаментов;  продажа  работникам   по   сниженным   ценам   продукции  подсобных  хозяйств  предприятий;   выдача   безвозвратных   ссуд  на  кооперативное  или  индивидуальное    жилищное    строительство;   оказание   помощи   в  обустройстве садоводческих товариществ.       Введение  дополнительных  льгот работникам производится за счет  собственных  средств  нанимателя.  Поэтому для бюджетных организаций  такая  возможность  ограничена. На практике нередко увязывают, и это  весьма  разумно, предоставление дополнительных льгот с определенными  условиями   (наличием   определенного   стажа   работы,  отсутствием  нарушений  дисциплины  и т. д.) и утверждают специальные положения о  порядке  предоставления  таких  льгот,  которые обычно прилагаются к  коллективным договорам.       6.  Недопустимо  устанавливать  условия,  улучшающие  положение  работников  по  сравнению  с  законодательством,  если  оно содержит  прямые  запреты.  Например,  запрещается  совместная  работа близких  родственников   и  свойственников  в  государственных   организациях  (ст.27), дискриминация в сфере трудовых отношений (ст.14),  прием на  работу  или  ее продолжение, если судом в качестве меры наказания за  совершенное преступление избрано лишение права занимать определенные  должности или заниматься определенной деятельностью (ст.51 УК).       7. Как указано в ч.4 ст.7, при  противоречиях  (коллизиях) норм  законодательства  (в  том  числе  по вопросам оплаты труда, выходных  пособий,  отпусков,  компенсаций)  должны  применяться  те  из  них,  которые  содержат  более  льготные  условия  для  работников. Данное  положение  действует  только  в  том  случае,  если  в  противоречии  находятся  нормы  равных  юридических актов. (Например, противоречат  друг  другу  две  нормы разных статей ТК, или двух законов, или двух  постановлений Правительства, или двух постановлений Минтруда.)       Предусмотренный  в  ч.4  ст.7   принцип   должен    действовать  независимо от времени принятия противоречивых актов законодательства  о  труде  равной  юридической  силы.  Акт, содержащий более льготные  условия  для  работников, должен применяться и в том случае, если он  был принят ранее противоречащего ему другого акта на несколько лет.       8.  При  наличии  спора  о  том, является ли конкретное условие  более   льготным  для  работника  либо  нет,  окончательное  решение  принимается судом.            Статья 8. Соотношение законодательства о труде и норм                         международного права          Исходя  из  ч.3 и 4 ст.8  международно-правовые  нормы являются  источником  регулирования трудовых и связанных с ними отношений (см.  ст.7)  и  должны  иметь   непосредственное   применение в Республике  Беларусь   без   принятия  каких-либо  дополнительных  документов  в  случаях:       когда  те  или  иные  отношения  не  урегулированы национальным  законодательством;       противоречий  между  нормами  международных  договоров (включая  ратифицированные  конвенции  Международной организации труда (МОТ) и  белорусского законодательства о труде.       При      коллизиях      (противоречиях)     международных     и  внутригосударственных   норм   как   в  законотворческой,  так  и  в  правоприменительной   деятельности,   включая   судебную   практику,  предпочтение должно отдаваться международным нормам.       Например,  хотя  в  ст.74  и  не указано, что зарплата не может  выдаваться  в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя,  этого  делать  нельзя  на основании прямого запрета, содержащегося в  Конвенции  МОТ  №  95  "Об охране заработной платы" (ст.4),  которая  ратифицирована Беларусью.           Статья 9. Действие законодательства о труде во времени          1.  Исходя  из  ч.1 данной  статьи  Трудовому кодексу по общему  правилу  не придано обратной силы. Поэтому, например, при увольнении  работника до вступления в силу Кодекса суд впоследствии (при наличии  спора) не вправе изменить формулировку причины увольнения на одну из  тех,  которые  появились  в  ТК, и ссылаться на них. В данном случае  должны будут применяться нормы КЗоТа.       2.  Часть  2  ст.9  регулирует вопросы, связанные с применением  законодательства  о  труде  к длящимся правоотношениям, возникшим до  вступления в силу соответствующего акта законодательства (то есть на  основании   "старого"   законодательства),  и  продолжающимся  после  вступления   этого   акта   в   силу.   В   таких   случаях  "новое"  законодательство   применяется   не   в  целом  ко  всему  длящемуся  правоотношению,  а  только  к правам и обязанностям, возникшим после  вступления  "нового"  законодательства  в  силу.  Приведу  несколько  примеров.       Первый  пример.  Установленный в ст.17  максимальный пятилетний  срок,   на   который   может  быть  заключен  трудовой  договор,  не  распространяется  на  договоры,  заключенные до вступления ТК в силу  (1 января  2000  г.) на 6, 10 и т. д. лет. Они должны продолжаться в  течение   ранее   согласованного  сторонами  периода,  ибо  права  и  обязательства   по   поводу   срока  договора  были  реализованы  до  вступления данного законодательного акта в силу.       Второй пример. Обязательная письменная форма трудового договора  согласно  ст.18  требует  своего   совершения   только  в  отношении  договоров,  заключаемых  после  1 января 2000 г. В то же время будут  действительны  и  трудовые договоры, заключенные до указанной даты в  устной форме на основании ст.18 КЗоТа.       Третий   пример.  Работник,  заключивший  трудовой  договор  на  неопределенный  срок  в 1999 году, может расторгнуть его в 2000 году  (согласно  ст.40 ТК) в день,  указанный  в заявлении работника, если  наниматель  нарушал  законодательство  о труде, коллективный договор  (соглашение)  или  трудовой  договор.  Тем  самым  он реализует свое  право, возникшее в связи с принятием ТК.       Четвертый  пример.  Работник  в январе 2000 г. уходит в отпуск,  стаж    для   которого   накопил   соответственно   в   1999   году.  Продолжительность  отпуска  должна  исчисляться исходя из норм ТК, в  частности  из  ст.155,  которая  определяет  минимальный отпуск в 21  календарный день.                         Статья 10. Исчисление сроков          Статья  в основном базируется на ст.6-2 КЗоТа,  поэтому обратим  внимание  руководителей  и  бухгалтеров  лишь  на некоторые моменты,  представляющие для них интерес.       1.   Данная  статья  регулирует,  в  числе  прочих,  исчисление  следующих   процессуальных   сроков:  предупреждения  о  расторжении  трудового  договора с предварительным испытанием (ст.29),  изменении  существенных  условий  труда  (ст. 32),  увольнении  по собственному  желанию  (ст.40)   и   сокращении  численности  или  штата  (ст.43);  уведомления  государственной службы занятости и профсоюзов (ст.43  и  46); выдачи документов о работе (ст.51);  извещения о введении новых  условий  оплаты  труда  (ст.65);  доведения   до   ведома работников  режимов  рабочего времени (ст.123);  уведомления работника о времени  начала  отпуска  (ст.169);   применения   дисциплинарных   взысканий   (ст.200);  обжалования  решений  комиссии  по  трудовым спорам (КТС)   (ст.239); обращения в суд (ст.242); исполнения решений КТС (ст.248);  начала   коллективных   переговоров   (ст.357);     предъявления   и  рассмотрения  требований  при  коллективных трудовых спорах, а также  уведомления  о  забастовке  (ст.379 и 390);  издания  распоряжения о  привлечении работника к материальной ответственности (ст.408).       2.  В  процессуальный  срок, исчисляемый в календарных неделях,  месяцах  или  днях,  включаются  и  нерабочие дни (ч.4 ст.10). Иными  словами, нерабочие дни не исключаются из этого срока.                         Статья 15. Статистика труда          1.  Статистике труда специально посвящены Конвенция МОТ 1985 г.  №  160  (ратифицирована Беларусью 12.10.90 г.) и Рекомендация № 170.  Норм  прямого  действия они не содержат, а определяют понятия и виды  статистических  данных,  а  также  методологии,  используемые при их  сборе, обработке и публикации.       В    указанных    документах    предусмотрена,   в   частности,  необходимость   статистики   об   экономически  активном  населении;  занятости,  безработице  и  неполной  занятости;  заработной плате и  продолжительности  рабочего времени; индексах цен на потребительские  товары;  расходах  и  доходах  домашних  хозяйств;  производственном  травматизме  и  профессиональных  заболеваниях; трудовых конфликтах;  производительности труда.       2.  На  основании  Закона  от  17.02.97  г.  "О государственной  статистике"  (Ведомости  Национального собрания Республики Беларусь,  1997,  №  7,  ст.164)  приказом  Минстата  РБ  от  26.07.99 г. № 171  утверждены  годовые,  квартальные  и  месячные формы государственной  статистической  отчетности по труду и кадрам, включая месячную форму  1-т "Отчет о просроченной задолженности по заработной плате".       3.  В  части  2  ст.15  особо подчеркнуто,  что  статистические  данные  о средней заработной плате не являются конфиденциальными (то  есть   не   могут   объявляться  коммерческой  или  иной  тайной)  в  организациях любых форм, включая государственные и частные.     23.03.2001 г.     Виктор Кривой, доктор юридических наук, независимый эксперт   по трудовым, социальным и правовым вопросам     Журнал «Главный Бухгалтер» № 12, 2000 г.     От  редакции:  С  1  февраля  2002 г. приказ Министерства статистики  и  анализа  Республики  Беларусь от 26.07.1999 № 171 «Об утверждении  форм государственной статистической отчетности по труду и кадрам» на  основании постановления Министерства статистики и анализа Республики  Беларусь от 25.10.2001 № 85 утратил силу.        С   26  июля   2003   года   Закон   Республики  Беларусь   от  23.11.1993 № 2581-XII «Об основах службы в государственном аппарате»  на  основании  Закона  Республики  Беларусь  от  14.06.2003  № 204-З  утратил силу.       В Уголовный кодекс Республики Беларусь от 09.07.1999 № 275-З на  основании  Закона  Республики Беларусь от 22.07.2003 № 227-З внесены  изменения и дополнения.       Закон  от  17.02.97  №  18-З  "О государственной статистике" на  основании  Закона  Республики Беларусь от 28.11.2004 № 345-З утратил  силу.       В Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998  № 218-3  на  основании  Закона  Республики  Беларусь  от  25.05.2002 №  104-З  внесены изменения и дополнения.       В Уголовный кодекс Республики Беларусь от 09.07.1999 № 275-3 на  основании Закона  Республики Беларусь от  09.06.2006 № 122-З внесены  изменения и дополнения.