Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 4.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 4. Прекращение трудового договора

Стр. 14

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | Последняя стр. |

     Директор                        Подпись                    Ф.И.О.     С приказом ознакомлен:              Подпись            Дата          Запись в трудовой книжке работника:       «Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы  (п.3 ст.42 ТК РБ)».          Пункт 4 ст.42 ТК РБ предусматривает, что трудовой договор может  быть  расторгнут по инициативе нанимателя в случае «систематического  неисполнения   работником  без   уважительных  причин  обязанностей,  возложенных  на  него  трудовым  договором или правилами внутреннего  трудового  распорядка,  если  к  работнику  ранее  применялись  меры  дисциплинарного или общественного взыскания».       Для   расторжения   трудового  договора  по  п.4  ст.42  ТК  РБ  необходима  совокупность условий, чтобы увольнение по данному пункту  было законным и обоснованным. Необходимо, чтобы работник не выполнял  обязанностей,  возложенных  на  него  трудовым  договором, правилами  внутреннего   трудового   распорядка,   должностными   инструкциями,  техническими  правилами  и  т.д.  Отказ  от  выполнения  работы,  не  входящей в круг обязанностей работника (кроме случаев, когда это для  него  обязательно  по  законодательству,  например,  при переводе на  другую  работу,  по  производственной  необходимости  или  отказ  от  выполнения  общественного  поручения,  а также неправильные действия  работника,  не  имеющие  отношения  к его трудовым обязанностям), не  являются   нарушением   трудовой   дисциплины  и  не  могут  служить  основанием для увольнения.       В  соответствии  с  п.30  постановления Пленума Верховного Суда  Республики  Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и  дополнениями     «О    некоторых    вопросах    применения    судами  законодательства при разрешении трудовых споров» нарушением трудовой  дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине  работника  возложенных  на  него  трудовых  обязанностей  (нарушение  правил  внутреннего  трудового  распорядка,  должностных инструкций,  приказов,   технических  правил  и  т.п.).  К  таким  нарушениям,  в  частности, можно отнести:       отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также  нахождение  без  уважительных  причин  не на своем рабочем месте и в  других помещениях организации, преждевременный уход с работы;       отказ  работника без уважительных причин от выполнения трудовых  обязанностей  в  связи  с  изменением  в  установленном порядке норм  труда,  так  как в силу трудового договора работник обязан выполнять  обусловленную  работу  с  подчинением правилам внутреннего трудового  распорядка.  При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения  работы  в  связи с изменением существенных условий труда не является  нарушением  трудовой  дисциплины,  а  служит  основанием прекращения  трудового  договора из-за  отказа  работника от продолжения работы в  связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 ТК РБ);       отказ  или  уклонение  без  уважительных причин от медицинского  освидетельствования  работников  некоторых  профессий, а также отказ  работника  от  прохождения  в  рабочее время специального обучения и  сдачи  экзаменов  по  технике  безопасности и правилам эксплуатации,  если  это является обязательным условием допуска работника к работе.  В    связи   с   тем,   что прохождение   медицинского   осмотра   в  предусмотренных   законодательством   случаях   входит   в  трудовые  обязанности  работника,  наниматель вправе при отказе от прохождения  медицинского  освидетельствования  применить  к  нему дисциплинарное  взыскание.   Дальнейший   отказ   или   уклонение   от  медицинского  освидетельствования  по  вине работника может служить основанием для  расторжения   трудового   договора  по  основаниям  систематического  неисполнения   работником   без  уважительных  причин  обязанностей,  возложенных  на  него  трудовым  договором или правилами внутреннего  трудового   распорядка   (длящийся   пропуск)  (п.4  ст.42  ТК  РБ).  Аналогично  решается  вопрос,  если работник без уважительных причин  отказывается  сдавать  (или  не  является  для  сдачи)  экзаменов по  технике  безопасности,  правилам  эксплуатации  оборудования и т.п.,  сдача  которых  -  обязательное  условие допуска к работе. Подробнее  рассмотрим   вопрос  о  том,  что  следует  понимать  под  «длящимся  дисциплинарным  проступком»  и  допустимо  ли  применение повторного  дисциплинарного  взыскания,  в  том  числе  по  п.4  ст.42 ТК РБ, за  длящийся дисциплинарный проступок, например, если работник отказался  от  временного  перевода на другую работу при наступлении оснований,  указанных в ст.33 ТК РБ, временный перевод на другую работу в случае  производственной  необходимости, в ст.34 ТК РБ (временный перевод на  другую   работу  в  случае  простоя),  ст.228  ТК  РБ  (обязательные  медицинские  осмотры  некоторых  категорий  работников)  и  в других  случаях.  На  практике,  если  работник  не прекратил противоправные  действия после наложения на него взыскания, получил новое, но все же  продолжал  нарушать  дисциплину  и,  наконец,  был уволен, то налицо  длящийся  дисциплинарный  проступок.  Противоправный отказ выполнить  распоряжение  нанимателя  при  этих  же условиях рассматривается как  новое  нарушение  трудовой  дисциплины  и  поэтому наложение второго  взыскания в данном случае не будет противоречить законодательству.       Расторжение  трудового договора с работником по п.4 ст.42 ТК РБ  производится  за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных  причин,  то есть по  вине работника, в результате его противоправных  действий (бездействий).       Противоправное  действие  (бездействие)  -  это  то, которое не  соответствует   требованиям   законодательства,   противоречит  ему.  Напротив,   любые   действия  работника,  не  нарушающие  требования  нормативных    актов,    являются    правомерными    и    не   могут  квалифицироваться   как  нарушения  трудовой  дисциплины.  Например,  правомерен  отказ от поездки в командировку женщины, имеющей детей в  возрасте   от   трех  до  четырнадцати  лет  (детей-инвалидов  -  до  восемнадцати  лет).  Статья 263 ТК РБ предусматривает, что  женщины,  имеющие   детей   в   возрасте   от   трех   до   четырнадцати   лет  (детей-инвалидов   до  шестнадцати  лет), не  могут  направляться  в  командировку без их согласия.       Не  будет  рассматриваться  как нарушение трудовой дисциплины и  невыход   на   работу  до  окончания  отпуска  вопреки  распоряжению  нанимателя. Иными словами, отказ работника от выполнения незаконного  приказа  нанимателя  во  всех  случаях  правомерен. При неисполнении  трудовых  обязанностей  по  причине  отсутствия  необходимых знаний,  опыта, навыков или недостаточной квалификации нанимателем может быть  поставлен вопрос об увольнении по п.3 ст.42 ТК РБ.       Для  увольнения  работника по п.4 ст.42 ТК РБ необходимо, чтобы  невыполнение    обязанностей    носило   систематический   характер.  Систематическим  считается  повторное  неисполнение без уважительных  причин   работником   трудовых  обязанностей,  уже  имеющим  за  это  дисциплинарное  или общественное взыскание. Таким образом, за первое  нарушение  трудовых  обязанностей  увольнение  по п.4 ст.42 ТК РБ не  допускается.  По  этому  основанию  могут  быть  уволены  работники,  которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение  трудовой  дисциплины  и  нарушили  ее  вновь.  Увольнение по данному  основанию за однократное нарушение трудовой дисциплины независимо от  его  тяжести  недопустимо.  Бремя  доказывания  системы  нарушений у  работника лежит на нанимателе.       Дисциплинарное   взыскание   -  это  применение  нанимателем  к  работнику  мер воздействия, предусмотренных ст.198 ТК РБ (замечание,  выговор, увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК РБ), а для отдельных    категорий   работников    с    особым   характером    труда    могут  предусматриваться  также  и  другие  меры  дисциплинарного взыскания  (ст.204  ТК  РБ  -  для  работников  транспорта, таможенной службы и  других категорий работников с особым характером труда).       Наложение  дисциплинарного  взыскания  не исключает возможности  рассмотрения  того  же  проступка  в товарищеском суде по инициативе  общественной  организации  или  самого  суда.  Однако  в этом случае  недопустимо    суммировать    оба    взыскания   (дисциплинарное   и  общественное)  и на основании этого увольнять работника по п.4 ст.42  ТК  РБ,  поскольку  здесь  нет системы нарушений. Меры общественного  взыскания,   налагаемые   на  работника  не  за  нарушение  трудовой  дисциплины  при  решении вопроса о расторжении трудового договора по  п.4 ст.42 ТК РБ не должны учитываться.       Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания  работник  не  подвергался  новому  дисциплинарному  наказанию, то он  считается  не  имеющим  взыскания.  Пример:  работнику  за нарушение  трудовой  дисциплины 17 мая 1999 г. объявлен выговор. 20 мая 2000 г.  он  совершил  новый   проступок.  Однако  уволить  работника  по п.4  ст.42 ТК РБ нельзя,  так как со дня наложения предыдущего  взыскания  прошло  более  года,  а  нового  дисциплинарного  взыскания   он  не  получил.  Следовательно,  работник  считается  не имеющим взыскания.  Аналогично решается  вопрос  при  досрочном  снятии  дисциплинарного  взыскания (до истечения года со дня применения).       Под  мерами  общественного взыскания следует понимать взыскания  за  неисполнение  трудовых  обязанностей,  примененные  к  работнику  товарищеским  судом,  общественными  организациями  в соответствии с  положениями  и  уставами,  определяющими  их  статус. Принимаются во  внимание  лишь  общественные взыскания, со дня применения которых до  издания  приказа об увольнении прошло не более одного года, если они  не сняты досрочно.       Следует  иметь  в  виду,  что  не  могут учитываться взыскания,  наложенные по месту прежней работы у другого нанимателя.       Наниматель  должен  принимать  во  внимание, что если возникнет  трудовой  спор о законности увольнения работника по п.4 ст.42 ТК РБ,  то  судом  будет  осуществлена  проверка правильности наложения всех  дисциплинарных и общественных взысканий, положенных в основу приказа  об увольнении.       Не  должны  учитываться  при решении вопроса об увольнении меры  дисциплинарного  и  общественного  взыскания,  погашенные давностью,  снятые,   отмененные,   своевременно   не   доведенные  до  сведения  работника, а также меры морально-материального воздействия.       Увольняя  работника  за  систематическое  неисполнение трудовых  обязанностей,  наниматель  обязан  указать,  какие  именно проступки  совершил работник ко времени увольнения.       Пункт  3  ст.198  ТК  РБ  рассматривает увольнение за нарушение  трудовой  дисциплины  в  качестве  меры  дисциплинарного  взыскания.  Следовательно,   все   правовые   гарантии,  относящиеся  к  порядку  наложения   дисциплинарных   взысканий,  должны  применяться  и  при  увольнении   работников  за  систематическое  неисполнение  трудовых  обязанностей.       Таким  образом,  для  увольнения  работника  по п.4 ст.42 ТК РБ  необходимо одновременно наличие следующих условий:       а)  работник допустил противоправное, виновное неисполнение или  ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;       б)  неисполнение  трудовых  обязанностей носило систематический  характер;       в)  к  работнику  ранее  применялись  меры  дисциплинарного или  общественного взыскания, но они не дали должных результатов;       г)  имеется  конкретный  последний  дисциплинарный проступок, с  момента обнаружения которого не прошло более месяца.       Дисциплинарное  взыскание  объявляется  приказом  и  сообщается  работнику  под  расписку.  В  том  случае,  если  работник отказался  удостоверить  своей  подписью  приказ,  это  вовсе  не означает, что  объявленное взыскание является недействительным.       Следует  иметь  в  виду,  что  увольнение работника с работы за  систематическое нарушение трудовой дисциплины является крайней мерой  дисциплинарного  взыскания,  применяемой  в  случаях, когда принятые  ранее меры не дали положительных результатов.       За  каждое  нарушение  трудовой дисциплины может быть применено  лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя уволить работника  за   тот  же  проступок,  за  который  на  него  уже  было  наложено  дисциплинарное взыскание.       Расторжение  трудового  договора  по  п.4  ст.42  ТК  РБ должно  производиться  с  соблюдением требований, предусмотренных в ст.46 ТК  РБ,   после   предварительного,   не  позднее  чем  за  две  недели,  уведомления соответствующего профсоюза. Если в коллективном договоре  предприятия  предусмотрено,  что  увольнение  по  п.4  ст.42  ТК  РБ  производится с предварительного согласия соответствующего профсоюза,  наниматель  должен  иметь  в  виду,  что он обязан получить согласие  профсоюза  на  увольнение. В данном случае действует соответствующее  положение коллективного договора, а не ч.1 ст.46 ТК РБ.       Когда  будет  установлено,  что  наниматель обязан был получить  

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | Последняя стр. |