Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Глава 4. Прекращение трудового договора

Стр. 9

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | Последняя стр. |

  предстоящем  увольнении не менее чем за два месяца, увольнение будет  признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.       Если  работник  был  уволен по сокращению численности или штата  работников и нанимателем не соблюден срок предупреждения работника о  предстоящем увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим  основаниям,   суд   изменяет  дату  увольнения,  засчитывая  в  срок  предупреждения  время,  в  течение  которого  работник  не  работал.  Например,  двухмесячный  срок  предупреждения  истек 1 сентября 2000  года.  Наниматель уволил работника 25 августа 2000 года. В указанном  случае,  не восстанавливая  работника  на  работе, суд изменяет дату  увольнения  с  25 августа 2000 года на 1 сентября 2000 года. Решение  суда  об изменении даты увольнения является основанием для уточнения  даты  увольнения  работника  и  внесения уточнения в трудовую книжку  работника,  так  как  это  имеет  большое  значение  для  исчисления  непрерывного  трудового  стажа и решения трудовых и связанных с ними  иных вопросов.       За  период,  на  который  продлен  трудовой  договор  в связи с  изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата  в соответствии с законодательством.       До  истечения  двухмесячного  срока (или более продолжительного  предусмотренного,    в    коллективном   договоре)   предупреждения,  увольнение не допускается. Это возможно только по письменной просьбе  самого  работника, изыскавшего возможность трудоустройства на другом  предприятии,   учреждении,   организации.  В  этом  случае  работник  увольняется до  истечения срока предупреждения, как правило, с даты,  указанной   в   его   заявлении  о  досрочном  (до  истечения  срока  предупреждения)  увольнении  по  п.1  ст.42 ТК РБ. Законодательством  установлен   минимальный   срок   предупреждения   и  не  ограничены  максимальные рамки. Например, двухмесячный срок предупреждения истек  1  февраля  2000 года,  а  работник продолжает работать и  в октябре   2000 года. В  этом  случае срок  не должен быть продолжительным, так   как правовое положение  работника остается  неопределенным  и  могут  возникнуть сомнения о законности увольнения конкретного работника.       Поскольку  предупреждение  работника  нанимателем о предстоящем  увольнении  по п.1 ст.42 ТК РБ является для нанимателя обязательным,  необходимо его оформить в письменном виде.       Если   наниматель   не   предупредил  работника  о  предстоящем  увольнении  по  рассматриваемому  основанию, такое увольнение должно  быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.       В  период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые  обязанности,  подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка,  ему   гарантируются   условия  и  оплата  труда  наравне  с  другими  работниками.       Часть  3  ст.43 ТК РБ, а также ст.10 Закона Республики Беларусь  «О  занятости  населения  Республики  Беларусь»  от  30  мая 1991 г.  предусматривает, что предприятия, учреждения, организации независимо  от    форм    собственности    и    хозяйствования,   индивидуальные  предприниматели   обязаны   не   позднее   чем   за  два  месяца  до  высвобождения   работников   в   связи  с  ликвидацией  предприятия,  учреждения,  организации,  прекращением деятельности индивидуального  предпринимателя,   сокращением   численности  или  штата  работников  письменно  уведомить  государственную  службу  занятости  об  этом с  указанием  профессии,  специальности,  квалификации и размера оплаты  труда высвобождаемых работников.       Невыполнение    нанимателем    обязанности    об    уведомлении  государственной  службы занятости о предстоящем увольнении работника  по  п.1  ст.42  ТК  РБ  является основанием для признания увольнения  работника незаконным и восстановления его на прежней работе.       Расторжение  трудового договора по инициативе нанимателя по п.1  ст.42  ТК  РБ производится после предварительного, не позднее чем за  две недели, уведомления соответствующего профсоюза.       В    случаях,    предусмотренных    коллективными   договорами,  соглашениями,  расторжение  трудового  договора  по  п.1 ст.42 ТК РБ  может    производиться    только    с    предварительного   согласия  соответствующего профсоюза. Таким образом, за общее правило принято,  что   наниматель   обязан   уведомить   соответствующий  профсоюз  о  намерениях  уволить  конкретного  работника по п.1 ст.42 ТК РБ, а не  получить согласие на увольнение работника.       Законодательством  предусмотрено,  что  должен  быть  уведомлен  соответствующий  профсоюз.  Встает  вопрос:  какой профсоюз является  «соответствующим».  Очевидно,  что «соответствующим» следует считать  тот профсоюз, членом которого является увольняемый работник.       Если    работник   состоит   одновременно   членом   нескольких  профсоюзов, то уведомляться должны все профсоюзы.       При   увольнении  работника  не  являющегося  членом  профсоюза  уведомление не требуется.       Право   уведомления  соответствующего  профсоюза  предоставлено  законодательством  руководителю, которому предоставлено право приема  и  увольнения  работников,  либо  по его поручению это может сделать  другое должностное лицо, например, начальник отдела кадров.       Как  уже  отмечалось, увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ в  случае,  предусмотренном в коллективном договоре может производиться  только  с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Если  такая запись имеется в коллективном договоре, то несмотря на то, что  за  общее правило принято, что о предстоящем увольнении уведомляется  соответствующий  профсоюз,  наниматель в соответствии с коллективным  договором  обязан получить предварительное согласие соответствующего  профсоюза.  При этом следует иметь в виду, что решение о согласии на  увольнение  должно  быть  принято  правомочным составом профсоюзного  органа  и  соответствовать  его  уставу.  Так  же  необходимо, чтобы  согласие на увольнение было дано по п.1 ст.42 ТК РБ, то есть по тому  основанию,   которое   было  указано  нанимателем  при  обращении  в  профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.       Если  наниматель не получил согласия соответствующего профсоюза  на  увольнение  работника  по  п.1  ст.42  ТК РБ,  то  работник,  по   отношению  к которому испрашивалось согласие не может быть уволен по   инициативе нанимателя. При увольнении работника  в том случае, когда  соответствующий  профсоюз  не дал  согласие  на увольнение, работник  подлежит восстановлению в связи с незаконным его увольнением.       Следует  отметить,  что  решение  соответствующего профсоюза об  отказе  в  даче согласия на увольнение работника по рассматриваемому  основанию   является   окончательным  и  не  может  быть  обжаловано  нанимателем.       Хотелось  бы  обратить  внимание  на  следующее.  При получении  нанимателем  отказа  в  даче  согласия соответствующим профсоюзом на  увольнение  работника  он  может  повторно  обратиться с аналогичной  просьбой.       Для  расторжения  трудового  договора  в  связи  с  ликвидацией  предприятия,    учреждения,   организации   уведомление   (согласие)  профсоюзного органа не требуется.       Следует   также   обратить  внимание  на  следующее.  Уведомляя  соответствующий  профсоюз  о предстоящем увольнении работника по п.1  ст.42   ТК   РБ,  мнение   последнего  для  нанимателя  не  является  обязательным.       При   несоблюдении   установленного   законодательством   срока  уведомления  соответствующего профсоюза об увольнении, если работник  не  подлежит  восстановлению  на  работе  по  другим основаниям, суд  изменяет  дату  его  увольнения  с  таким  расчетом,  чтобы трудовой  договор  был  прекращен  по  истечении  установленного законом срока  уведомления.  За период, на который продлен трудовой договор в связи  с  изменением  даты  увольнения,  работнику выплачивается заработная  плата применительно к ст.82 ТК РБ.       Когда   встает   вопрос  о  сокращении  численности  или  штата  работников  на  некоторых  предприятиях,  учреждениях,  организациях  «первоочередниками» становятся лица предпенсионного возраста. В этой  ситуации   на   помощь  им   приходит   Закон   Республики  Беларусь    «О  занятости  населения  Республики  Беларусь»  от  30  мая 1991 г.   В ст.16 указанного Закона предусмотрено, что лицам, высвобожденным в   связи с ликвидацией  предприятий,  учреждений,  организаций,  вместо   выплаты  пособия по безработице по  их желанию пенсия по возрасту (в   том числе на  льготных  условиях) назначается досрочно,  но не более   чем  за  два  года  до  установленного  законодательством  возраста.   То есть если работник увольняется  по  п.1  ст.42  ТК  РБ  в связи с   ликвидацией предприятия,  учреждения,  организации и ему исполнилось   на момент  увольнения, соответственно,  женщине - 53 года, мужчине -   58,  то  таким  работникам  предоставлено право досрочного выхода на   пенсию.       Если  работник  увольняется  по  п.1  ст.42  ТК  РБ  в  связи с  сокращением численности или штата работников, вместо выплаты пособия  по  безработице  по  их  желанию  пенсия по возрасту (в том числе на  льготных условиях) назначается досрочно, но не более чем за один год  до установленного законодательством возраста. Таким образом, если на  момент увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением  численности  или  штата  работников  ему  исполнилось соответственно  женщине  54  года,  мужчине  - 59, то таким работникам предоставлено  право досрочного выхода на пенсию.       Принимая  решение  уволить  работника  по  п.1  ст.42  ТК РБ на  нанимателя  возлагается  одна  из  основных обязанностей, которую он  должен  выполнить,  чтобы  увольнение  было  признано  законным. Эта  обязанность  закреплена  в ст.45 ТК РБ. В ней предусмотрено, что при  сокращении  численности  или штата работников преимущественное право  оставления  на  работе  предоставляется  работникам  с более высокой  производительностью труда и квалификацией.       Под     производительностью     труда    необходимо    понимать  количественные   и   качественные   показатели   результатов   труда  работника.       Под   квалификацией  понимается  уровень  общей  и  специальной  подготовки       работника,       подтверждаемый      установленными  законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство  и  др.). Квалификация зависит от образования, стажа работы (общего и  по  специальности).  Для  сопоставления  производительности  труда и  квалификации   работника   увольняемого   и  работников  аналогичной  специальности    и    профессии   изучаются   различные   документы,  характеристики,  определяющие  их  деятельность,  а  также  данные о  выполнении  норм  выработки,  служебных  обязанностей,  сведения  об  образовании,   знаниях,   опыте,   поощрениях,   взысканиях.  Должны  приниматься во внимание отзывы нанимателя, общественных организаций.  Не    допускается    назначение   экспертизы   работников,   которых  предполагается   уволить   по   сокращению   численности  или  штата  работников.  Как  уже  отмечалось,  нанимателю  предоставлено  право  произвести   перегруппировку   работников   однородных  профессий  и  специальностей.   Вместо   того,  чтобы  уволить  квалифицированного  работника,  он  может  перевести с его согласия на другую однородную  должность, уволив с нее менее квалифицированного работника.       Сам  по  себе  трудовой  стаж  безотносительно  к  квалификации  работника   не   может   явиться  основанием  для  преимущественного  оставления на работе.       Следует  подчеркнуть,  что при сокращении численности или штата  работников    преимущественное    право    оставления    на   работе  предоставляется работникам с более высокой производительностью труда  и  квалификацией.  А  как  быть  в  тех  случаях,  если у работников  производительность  труда  и квалификация равная (одинаковая)? Ответ  на   поставленный   вопрос   содержится   в   ст.45  ТК  РБ.  В  ней  предусмотрено,   что   при   равной   производительности   труда   и  квалификации  предпочтение в оставлении на работе отдается следующим  категориям работников:       заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;       принимавшим  участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий  катастрофы  на  Чернобыльской  АЭС,  работавшим  в  зоне  эвакуации,  инвалидам;       а   также   другим   категориям   работников,   предусмотренных  законодательством, коллективным договором, соглашением.       Инвалиды,  работающие  на  учебно-производственных предприятиях  обществ  и  товариществ инвалидов, а также в цехах и на участках для  использования   труда   инвалидов   на  других  предприятиях,  имеют  преимущественное   право  на  оставление  на  работе  независимо  от  производительности труда и квалификации.       При равной производительности труда и квалификации предпочтение  в  оставлении на работе отдается и другим категориям работников. Они  будут названы нами ниже.       В соответствии со ст.24 Закона Республики Беларусь от 13 ноября  1992  г.  «О  статусе  военнослужащих»  члены  семей военнослужащих,  погибших   при  выполнении  воинского  долга,  в  случае  сокращения  численности или штата работников пользуются правом преимущественного  оставления на работе.  

| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | Последняя стр. |