Помощь: Несоблюдение законодательства о труде (часть 1)

см. Продолжение

НЕСОБЛЮДЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ

Ситуация 1

Наниматель осуществил фактический допуск работников к работе без заключения с ними трудовых договоров в письменной форме.

Суть нарушения. Статьей 18 Трудового кодекса РБ (далее — ТК), вступившего в действие с 1 января 2000 г., установлена обязательная письменная форма трудового договора, составляемого в двух экземплярах, подписываемых сторонами, один из которых остается у нанимателя, а другой передается работнику.

Ситуация 2

В заключенном трудовом договоре указана должность, на которую принят работник, без указания структурного подразделения, в которое он направлен.

Суть нарушения. Требования, предъявляемые к содержанию трудового договора, изложены в ст.19 ТК: трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Следует отметить, что примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155.

Ситуация 3

Прием на работу не оформлен приказом нанимателя.

Суть нарушения. Согласно ст.25 ТК после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись.

Ситуация 4

Переводом из другой организации на предприятие на основную работу был принят работник без предъявления трудовой книжки.

Суть нарушения. В соответствии со ст.26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается. При невыполнении этой нормы нарушаются требования ст.54 ТК в части обязанности нанимателей при приеме на работу. Следует сказать и о других обязанностях нанимателя: об ознакомлении работников под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, о проведении вводного инструктажа по охране труда, о заведении (заполнении) на работника трудовой книжки.

При этом отметим, что ТК запрещает требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Ситуация 5

В связи с временным отсутствием по причине болезни слесаря 4-го разряда на его должность без согласия работника на срок 1,5 месяца был переведен механик 4-го разряда.

Суть нарушения. Перевод согласно ТК допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК) и временного перевода в случае простоя (ст.34 ТК).

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Ситуация 6

Согласно первоначально заключенным с работниками трудовым договорам работа на предприятии осуществлялась в одну смену. Приказом по предприятию от 31.07.2006 предусмотрен с 1 августа 2006 г. перевод на двухсменный режим работы «в связи с производственной необходимостью».

Суть нарушения. Наниматель вправе изменить существенные условия труда, аргументировав свое решение обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и предупредив работника об этом письменно не позднее чем за один месяц. Согласно ст.32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК.

Ситуация 7

Запись об увольнении в трудовой книжке работника была произведена без ссылки на конкретную статью ТК.

Суть нарушения. Согласно п.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в гр.1 ставится порядковый номер записи; в гр.2 — дата увольнения; в гр.3 — причина увольнения и ссылка на правовую норму; в гр.4 указывается, на основании чего внесена запись, — приказ (распоряжение).

В соответствии со ст.35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст.37 ТК);

2) истечение срока трудового договора (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК);

4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Ситуация 8

Работник 28 апреля 2006 г. подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию с 1 июня 2006 г. Без согласования с работником даты увольнения работник был уволен с 19 мая 2006 г.

Суть нарушения. Согласно ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

Трудовой договор в такой ситуации может быть расторгнут до истечения срока предупреждения с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

Ситуация 9

Приказом по предприятию был уволен работник по сокращению численности в период временной нетрудоспособности.

Суть нарушения. Согласно ст.43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК, т.е. увольнения по инициативе нанимателя в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Обращаем внимание, что увольнение по инициативе нанимателя не допускается и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

За нарушение законодательства о труде Департаменту государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (далее — Департамент) законодательством предоставлено право привлечения виновных должностных лиц к административной ответственности с применением санкций в виде штрафа. Согласно ст.41 Кодекса РБ об административных правонарушениях нарушение должностными лицами законодательства о труде влечет наложение штрафа в размере до 10 базовых величин.

Постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1993 № 664 «Вопросы Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» (с изменениями и дополнениями) Департаменту предоставлено право за нарушение законодательства о труде применять к нанимателям санкции в виде штрафа, размер которого зависит от вида нарушения и может достигать 100 базовых величин.

Указанные меры ответственности могут быть применены сотрудниками Департамента во всех приведенных ситуациях.

06.10.2006 г.

Вадим Браташ, заместитель начальника управления

правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда

Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер. ГБ» № 37, 2006 г.

Для более детального изучения см.: 1. Справочную информацию

2. Пособие

3. Пособие

От редакции: С 1 марта 2007 г. Кодекс об административных правонарушениях, принятый Верховным Советом Белорусской ССР от 06.12.1984 № 4048-X, на основании Закона Республики Беларусь от 31.12.2006 № 208-З утратил силу.

С 9 марта 2007 г. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.09.1993 № 664 «Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2007 № 252 утратило силу.

В статью 54 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона Республики Беларусь от 07.05.2007 № 219-З внесены дополнения.